Подробная карта для эффективного управления изменениями в компании

Отправляясь в поход на неизведанную территорию, только отчаянный недотепа пренебрегает картой. И тем не менее, начиная изменения в компании, многие руководители имеют туманное представление о том, какие ухабы, перевалы, пропасти и восхождения их ждут впереди. Вашему вниманию – подробная карта перемен, без которой эффективное управление невозможно.

В каждом отдельно взятой компании процесс изменений неповторим, так же как неповторимо развитие каждого отдельного человека. Но так же как в формировании индивидуальности люди проходят одни и те же фазы, так и любая компания в период перемен неизбежно проходит определенные этапы. Многолетний опыт эффективного управления изменениями позволил американскому консультанту Джини Даниэль Дак выделить и описать эти этапы, а также разработать рекомендации по каждому из них.
Все эти сведения и рекомендации изложены в ее книге «Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований».

Особенность концепции Джини состоит в том, что особое внимание она уделяет эмоциональному восприятию изменений персоналом, а также тому, как следует веси себя руководству, чтобы сопротивление изменениям было минимальным. По ее наблюдениям руководители редко уделяют должное внимание эмоциональной составляющей перемен, что во многих случаях приводит к их провалу. И наоборот, в тех случаях, когда эмоциям сотрудников уделяется не меньшее внимание, чем техническим аспектам, изменения проходят с большей долей вероятности успешно.

С другой стороны, эффективным управлением эмоциями можно заниматься только в том случае, когда знаешь, чего ожидать от сотрудников на каждом этапе изменений. Причем знать заранее. А для этого необходимо иметь представление о неизбежных этапах и их специфике. Согласно концепции, на каждом этапе сотрудников подстерегает монстр – разного рода деструктивные эмоции, мешающие реализации изменений. На каждом этапе он действует по-разному. Зная эти этапы и повадки монстра, можно успешно ему противостоять.
11
Как видим, этих этапов пять. Первый обозначается как застой. На этой фазе наблюдается подавленность компании, либо, наоборот, излишняя активность. Причин недостаточно эффективного управления может быть масса: от отсутствия правильной стратегии до недостаточной инновативности. Признаки этого этапа – отставание от конкурентов, падение спроса на товары, утечка кадров. Эта фаза рано или поздно наступает в любой компании, включая сверхуспешные. Яркий пример – компания Palaroid, которая, почивая на лаврах успеха, вовремя не придала должного значения наступающим цифровым технологиям, и в результате обанкротилась.
Монстр на этом этапе благополучно спит. Дело в том, что сотрудники пребывают в состоянии покоя и уверенности. А монстр просыпается лишь в периоды перемен.

После принятия решения о внедрении изменений начинается следующий этап – подготовка. Он может продлиться месяцы, ведь масштаб необходимых работ колоссален. Для эффективного управления нужно тщательно разработать новую структуру компании, распределить функции, обозначить стратегически важные направления производства.
Именно на этом этапе монстр просыпается. Это проявляется в эмоциональных перепадах сотрудников, которые то горят энтузиазмом, то ощущают паническое беспокойство или подавленность.
Однако опасней воздействие монстра на руководителей. Беспокоясь о собственных выгодах, они, вместо эффективного управления компанией, начинают подковерные дрязги с целью вписаться в изменения наиболее удобным для себя способом.
Кроме того, поскольку этот этап связан с обеспокоенностью и нестабильностью, руководители стремятся пройти этот этап как можно скорее. Это приводит к тому, что они начинают активно действовать, прежде чем сформируют четкий непротиворечивый план. Это приводит к разобщенности в рядах руководителей.
Множественные исследования в сфере эффективного управления показали, что именно такая поспешность и, как следствие, разобщенность среди лидеров – основная причина неудач в реализации изменений. Таким образом, недостаточное внимание к подготовительному этапу может оказаться губительным.

На третьем этапе, этапе реализации, монстр достигает пика своей активности. Персонал сотрясают эмоциональные бури, воодушевление сменяется паникой, страх – радостью, фанатичная приверженность – растерянностью. Над всем этим царит ощущение фантастичности происходящего: земля уходит из-под ног, хотя нечего еще толком не изменилось. И самой сильной эмоцией здесь является неуверенность.
Поэтому на данном этапе эффективное управление предполагает максимизацию усилий для того, чтобы убедить сотрудников в достижимости целей, всячески стимулировать и подбадривать их.
Главная ошибка здесь – ограничится оглашением плана действий. Составив четкий план и сообщив его сотрудникам, топ-менеджеры фокусируют внимание на прочих задачах. Для эффективного управления изменениями важно помнить: руководители должны поддерживать сотрудников на всех этапах: от подготовки вплоть до достижения целей.

Если этап реализации пройден более-менее удачно, у руководства возникает соблазн воспринять это как успешное завершение преобразований. А между тем, наступил самый коварный этап, этап проверки на прочность. Важность поддержки со стороны руководителей здесь высока, как никогда. Получив первые результаты, сотрудники начинают испытывать эмоциональную истощенность. Былой запас энергии иссяк, и даже не смотря на успех нововведений и очевидную несостоятельность былых реалий, люди начинают ностальгировать по прошлому, изыскиваю любую возможность уклониться от дальнейших преобразований, вернуть старые добрые времена. Чтобы этого не произошло, руководство должно продолжать уделять изменениям должное внимание. Самая же досадная ошибка этого этапа – праздновать победу.

Лишь на финальной стадии – стадии достижения цели – сотрудники в полной мере свыкаются с новшествами. Монстр повержен, персонал настроен оптимистично. Еще бы – поставленные цели достигнуты. Что должен делать руководитель на данном этапе? Наслаждаться моментом… до тех пор, пока не настанет время новых перемен.