Самый досадный подводный камень t&d-специалиста

Заказчик вам поставил задачи для тренинга и озвучил желаемые результаты. Вы обсудили оптимальный формат программы, наиболее уместные методы и инструменты, определились с тем, как будет измеряться результативность тренинга. Ударили по рукам, и вы отправились готовиться: адаптировать задачи под специфику компании, подбирать нужные материалы и упражнения… Не торопитесь, предупреждает Марк Кукушкин, создатель программы «Тренерский факультет», вы уже совершили ошибку, которую чаще всего допускают t&d-специалисты.

Одна из основных и часто встречаемых ошибок в организации тренинга происходит на самой ранней стадии. А именно во время первого же общения тренера с заказчиком. Казалось бы, кто как не заказчик, представитель руководства, должен формулировать задачу тренеру? Кому как не руководителю известны цели компании и трудности в их достижении? Роковое заблуждение. Запрос руководителя не может быть руководством к созданию тренинга. Не могут быть таковым и запросы сотрудников, и даже сумма тех и других.

Правилом №1 любого t&d-специалиста должно стать критическое отношение к установкам со стороны заказывающей стороны. Перед тем как приступать к разработке тренинга, Марк советует обязательно осуществить диагностику потребности компании в обучении. И хотя это звучит просто, но этот шаг часто опускается – диагностика подменяется тем, о чем предостерегали еще древнегреческие философы – мнениями. Пусть мнениями профессионалов, хорошо знающих свое дело и сферу деятельности компании, но все же мнениями.

Чтобы свести к минимуму субъективные искажения заказчика, t&d-специалист обязан, кроме прочего, прояснить то, насколько заявленная тема обучения соответствует реальным потребностям компании. Уже в беседе с заказчиком стоит попытаться проникнуть в суть происходящего в данной компании. И здесь в качестве подсказки Марк советует подход, предложенный Мартином Орриджем, который он назвал «иерархией вопросов». Этот подход позволяет выудить скрытые потребности в тренинге.

Для начала нужно задавать вопросы «первого уровня». В чем потребность? Почему понадобился этот тренинг? Когда воспользуемся его результатами? Где применят результаты тренинга? Затем стоит перейти к вопросам второго уровня. Какие конкретно способности будут необходимы? Почему они понадобятся? Когда они будут нужны?

Где их планируют применить?

Ответ на последние два вопроса может быть таким же, как и ответ на соответствующие вопросы первого уровня. Но дублирование позволит вам быть уверенным в полном понимании потребностей организации. В некоторых случаях бывает полезно применить более глубокий анализ, выясняя: «Какие навыки нужны?», «Почему именно эти навыки?», «Какие техники?», «Почему именно эти техники?», «Какие типы поведения?», «Почему именно эти типы поведения?». Только тогда вы поймете требуемый уровень навыков, знаний и опытности.

Общение с заказчиком – лишь вершина айсберга. Важно провести собеседования с теми сотрудниками, которым предстоит пройти тренинг. Провести их через надежный, хорошо зарекомендовавший себя опросник, проанализировать должностные инструкции.

Не стоит забывать и о полевых исследованиях. Например, если заявленная тема тренинга – «клиентоориентированность», не помешает обратиться в эту компанию в качестве клиента, чтобы испытать на себе, насколько данная тема актуальна. Вполне может

оказаться, что дело совсем не в отсутствии клиентоориентированности, а, допустим, в проблемах с коммуникациями между определенными отделами компании.

Таким образом, диагностика потребностей в обучении дает t&d-специалисту возможность не только более точно разработать программу, но и вообще изменить тему или выбрать для обучения другую целевую группу.

Марк убежден, что проработка потребностей в обучении важна еще и потому, что дает ясное понимание: необходимы не только навыковые тренинги, но и тренинги для управленцев, а также консалтинг. Только комплексный подход к обучению, использование как тренинговых, так и нетренинговых инструментов, позволит T&D-специалисту создать тренинг, который будет действительно полезным для развития компании.