характеристика | мотивация | профессионализм | самоорганизация | решение |
идеальный сотрудник | + | + | + | элита организации |
немотивированный профессионал | — | + | + | мотивация, «вербовка» |
замотивированный карьерист | + | — | + | обучение |
неорганизованный профессионал | + | + | — | коучинг |
«скучающий» профессионал | — | + | — | жесткая дисциплина |
интриган-карьерист | — | — | + | невыполнимые задания |
неорганизованный новичок-энтузиаст | + | — | — | обучение, коучинг |
«балласт» | — | — | — | зачем эти люди работают у Вас? |
Разберем оставшиеся неразобранными позиции в нашей матрице, а именно:
Специалисты подобного рода мотивированы деньгами, свободным временем и ожиданием новой работы, более перспективной в отношении денег и свободного времени. Лояльности ждать от этих людей не приходится, в отношении их обучения они либо искренне считают, что знают все, либо будут обучаться для того, чтобы применить эти знания там, где их ждет более перспективная для них в отношении денег и свободного времени работа.
Включение их в корпоративную культуру поверхностно и малопродуктивно, тем более что они приносят в нее такую убийственную дозу цинизма, которая в состоянии если не отравить, то уж достаточно сильно отразиться на внутренних процессах организации. Происходит это, собственно, потому что:
По тем же самым причинам противопоказан незамотивированным специалистам и коучинг, ибо становится он или инструментом еще большей демотивации, или же активно и цинично саботируется.
Для того чтобы понять какие же механизмы воздействия необходимо использовать для этих людей, нужно ответить себе на простые вопросы:
Ответы на оба вопроса – прост. Потому что мы еще не успели воспитать, обучить и дать возможность карьерного роста тем, кого мы подберем для этого. А до тех пор – необходимо специалистов терпеть. Как терпели в Гражданскую Войнувоенспецов. До тех пор пока на смену старорежимным разложившимся циникам-офицерам не пришла новая генерация красных командиров. А потом старых офицеров и пустили в расход.
Естественно, это не означает, что специалистам, не нашедшим себя и не желающим меняться, не дается шанс измениться и стать элитой. Нет, при условии сильной корпоративной культуры часть «старых» специалистов перекуется, конечно же. Но при этом рассчитывать на этих людей нельзя. И терпеть вовсе не значит потакать и спускать с рук. Поэтому рядом с каждым из них должен находиться своеобразный комиссар – не для того, чтобы перевоспитывать, а для того, чтобы скрытый саботаж не перешел в открытый. И для того, чтобы старый специалист успел обучить молодых наших специалистов, не заразив их при этом цинизмом и «звездной болезнью».
Группа с удовольствием учится (вообще любовь к обучению является маркером этой группы), причем благодаря личной самоорганизации усваивает материал хорошо, однако это происходит только в тех случаях, когда видит в этом хоть какой-то смысл для себя лично:
Легкая способность к обучению дает этой группе достаточно большой бонус в построении карьеры, однако то, что корпоративные ценности воспринимаются группой пассивно-оборонительно, и мешает этой группе действительно реализовать себя в организации. То есть, ни мотивация (к ней группа индифферентна и внешне лояльна), ни обучение (его группа использует радостно и самостоятельно и зачастую не в интересах предприятия), ни коучинг (ввиду личной организованности зачастую не нужный, но с удовольствием посещаемый), ни весь комплекс не в состоянии сделать из этой группызамотивированных самоорганизованных профессионалов.
Значит ли это, что этих людей нельзя использовать? Нет, конечно, не значит. Этих людей можно и нужно использовать.
Вот только способ, извините, использования этой группы должен напоминать Иностранный Легион, то есть «смесь штрафбата и стройбата», направляемого на бешеные непрофессиональные штурмы и разгребание авгиевых конюшен, то есть туда где основным принципом является «Не мучить, не калечить, не щадить». Представителей этой группы следует формировать в стартапы и тяжелый непрофессиональный труд. Бонусы для выживших и добившихся успеха должны быть велики, на потери же внимания можно не обращать.
Именно во время такой работы и только таким образом эта группа может получить и необходимые профессиональные навыки, и, как ни странно, приобщение к корпоративной культуре, осознав свои ценности и либо покинуть организацию, либо стать ее элитой.
Естественно, что подобного рода деятельность – как стартаповские проекты, так и вычищение слабых мест организации – требует постоянного контроля своеобразных заградотрядов, организующих работу в нужном организации направлении.
Комсомольцы-добровольцы (независимо от возраста) обладают фантастическим энтузиазмом и желанием все улучшать. Для этого им не хватает ни профессионализма (чего они – к счастью или к сожалению – не замечают (эффект Даннинга — Крюгера все таки…)), ни организованности (ввиду мечтательности и искренней веры, в то что все зависит от их благих желаний). Они с энтузиазмом хватаются за новое дело и — даже не но! — при первом же неуспехе его бросают.
Обучать их сложно, ввиду трудности концентрации на одном деле долгое время – раз, и ввиду того, что при их малой организованности они не в состоянии поддерживать результаты своего обучения – два.
Проводить с ними коучинговые сессии бессмысленно ввиду того, что у них нет профессиональных инструментов, им попросту нечего применять.
А мотивация их и так достаточно велика – не случайно именно от этой группы руководство и получает львиную долю проектов и усовершенствований.
Единственное возможное обучение заключается в медленном выстраивании профессиональных навыков и стратегий самоорганизации под руководством – и, черт подери, другого слова просто подобрать не могу! – опытных педагогов, которые в состоянии методично указывать на ошибки, давать обратную связь, инициировать работу интеллекта, провоцировать собственные размышления и медленно, шаг за шагом, отпускать, делегируя ответственность, пускать уже специалиста в самостоятельное плавание. Естественно, что подобные педагогические занятия должны проходить непосредственно в ходе работы, на уже отработанных бизнес-процессах. Это позволит добровольцам не перегореть, а закалиться, не охладеть, а выйти на необходимый уровень ровного горения.
Ошибка: Контактная форма не найдена.