Поколение Y все активнее проникает в сферу бизнеса — за последние пять лет количество компаний, которые активно начали работу с молодыми кадрами, выросло в разы. Однако студенты и выпускники вузов, которых часто называют градуатами, диктуют бизнесу свои правила игры. О положительных и отрицательных сторонах молодых сотрудников, о том, как компании приспосабливаются к запросам представителей поколения Y, стало известно в ходе опроса (данный опрос прошел в феврале 2013 года, и в нем приняли участие около 100 крупнейших российских и зарубежных компаний, среди которых такие как 3М, Северсталь, IBM, Ситибанк, ВТБ 24 и др.), который провели специалисты компании Recruitnet.ru.
Текущая ситуация
Большинство компаний, которые приняли участие в опросе (65%), уже имеют у себя специальные программы работы со студентами и выпускниками вузов (graduate-программы). Еще 25,5% опрошенных сказали, что планируют их запускать и активно интересуются данной темой. Это показывает, что в целом аудитория исследования была достаточно искушенной в вопросах работы с молодым поколением или же активно вовлечена в его изучение.
Положительные аспекты влияния представителей поколения Y на бизнес
Мы также узнали, какие ключевые изменения происходят в компаниях, которые начинают активно работать с молодыми сотрудниками. Каждый из участников мог выбрать несколько вариантов. Ключевое влияние, по мнению опрошенных (68,5% выбрали этот вариант) оказывает работа с HR-брендом компании — его значимость существенно возрастает. Это можно проиллюстрировать цитатой из презентации, сделанной на конференции «Graduate-2013»: «Мы не приходим устраиваться на работу. Мы приходим выбирать работодателя. Нам нужен опыт и бренд, с которым мы будем себя идентифицировать». Это косвенно подтверждается и количеством проектов в сфере graduate-рекрутмента, которые ежегодно подаются на премию HR-бренд (отметим, что по итогам 2012г. компания Microsoft именно за успехи в работе с молодежной аудиторией получила данную награду).
На втором месте по популярности такие ответы, как усиление ориентации на внутренний рекрутмент и продвижение собственных сотрудников (56,2% опрошенных). Это абсолютно логичный вывод — ведь деньги, вложенные в подбор и обучение представителей поколения Y в рамках классических graduate-программ приносят дивиденды лишь спустя определенное время. И при этом чем качественнее программа, тем меньше потребность во внешнем подборе. Некоторые компании — и тут ярким примером является Procter&Gamble — всю политику в сфере закрытия вакантных позиций строят на работе с собственными сотрудниками, которые приходят в компанию со студенческой скамьи.
Третьим по актуальности (54,8%) был выбран очень интересный вариант влияния, а именно выделили то, что компания начинает более активно использовать современные технологии. К слову, это очень интересный современный феномен, который полностью переворачивает корпоративную пирамиду. Если раньше младшие учились у старших, то сейчас этот процесс двухсторонний. Компания обучает молодых сотрудников, а они, в свою очередь, приносят новые знания, привносят новые технологии, провоцируют их широкое распространение. Именно поэтому многие представители поколения Y резонно спрашивают «Я хочу учиться у вас, но почему никто не примет во внимание тот факт, что вам тоже есть чему поучиться у меня?»
Диаграмма 1
Остальные варианты ответа набрали менее половины голосов, лишь вариант «Изменяется корпоративная культура компании» выбрало чуть меньше половины опрошенных.
Многие изменения, происходящие в компаниях, в том числе под влиянием молодых сотрудников, воспринимаются достаточно сложно. Да и сами представители поколения Y традиционно вызывают неоднозначную реакцию. Еще Сократ сказал «Наша молодежь любит роскошь, она дурно воспитана, она насмехается над авторитетом и нисколько не уважает старших. Наши дети стали тиранами, они не встают, когда в комнату входит пожилой человек, они перечат своим родителям». Эта проблема восприятия поколений друг другом по-прежнему актуальна. Однако нам удалось выделить тем моменты, которые респонденты считают положительными характеристиками представителей поколения Y.
Как видно из Диаграммы 2, около 60% опрошенных считают быструю обучаемость главным преимуществом молодого поколения. На втором месте (55, 4%) идет такое качество, как креативность и умение находить нестандартные решения. Следующий за ним пункт, который выбрало чуть менее половины участников — это высокий уровень мотивации. Также отметим такие важные пункты, набравшие по 41.9% голосов, как хорошее владение современными Интернет-технологиями и умение быстро находить нужную информацию.
А вот что нельзя отнести к сильным качествам молодого поколения, так это готовность работать сверхурочно (ценность баланса работы и жизни — одна из ключевых для этого поколения) и широкий кругозор (многие отмечают, что он существенно сузился).
Диаграмма 2
Недостатки молодого поколения
В плане критики наши респонденты были в некоторых вопросах единодушны и во многом традиционны. Так завышенные амбиции считаются ключевым недостатком большинством 76,7% респондентов. Интересно, что это идет вразрез с активно пропагандируемой теорией уверенности в себе и умения ставить высокие цели. Второй недостаток — высокие требования к заработной плате — подкрепляет негатив к амбициям, которые часто выражаются именно в желанных цифрах. Вероятно, что это связано с повышенным спросом (который будет продолжать расти) и неумением адекватно соотносить свои возможности и навыки с ожидаемым доходом. Стоит сказать, что отсутствие элементарных представлениях о принципах работы бизнеса; о том, как определяется стоимость человека; откуда берутся в компании деньги; менталитет получать зарплату, а не зарабатывать, по прежнему силен и продолжает быть актуальным и для молодого поколения.
К интересным наблюдениям опроса я бы отнесла тот факт, что многие работодатели (38,4%) отметили отсутствие навыков планирования своей работы у молодых сотрудников. Видимо по прежнему «синдром студента» («от сессии до сессии») является доминирующей формой поведения и слово «дедлайн» все еще будет оставаться пугающим. Хотя стоит отметить, что претензий к продуктивному расходованию рабочего времени у опрошенных компаний немного.
Диаграмма 3
«Менеджеры за партой»: что нужно уметь делать менеджером для работы с поколением Y
Учитывая разницу поколений и особенности каждого, очевидно, что для успеха graduate-программы необходимо готовить не только молодых соискателей, но и их наставников. Мы поинтересовались у коллег, чему же стоит учиться опытным менеджерам, чтобы эффективно управлять молодыми сотрудниками.
Большинство опрошенных (56,2%) выбрали вариант «Быть хорошим наставником». И сегодня уже доказано, что от того, как будет старший сотрудник сопровождать интеграцию в коллектив, работу и обучение молодого коллеги, зависит успех рекрутинговых проектов и окупаемость инвестиций в этот процесс. А умение быть наставником — это тоже определенный профессиональный навык.
На второе место по популярности (50,7%) выбора вышел вариант с умением более четко ставить задачи и описывать критерии их выполнения. Учитывая неопытность исполнителей, это действительно важно, и к этому нужно привыкнуть. Почти половина опрошенных выбрали такое важное умение (и в целом менеджерский подход), как контроль выполнения задач, а не присутствия. К слову, неумение делать это является ключевым препятствием на пути внедрения технологий гибкой и удаленной занятости (по результатам нашего исследования форматов удаленной и гибкой занятости «Работа 2.0»). Хотя, судя по итогам опроса, компании пока к системе удаленной занятости переходить не планируют (навык управления сотрудниками вне офиса не посчитали важным).
Также отметим, что компании считают важным учить менеджеров принимать и правильно использовать такие преимущества поколения Y, как владение современными технологиями и умение находить нестандартные решения. Если этого в компании нет, то тогда велик риск демотивации и даже потери репутации на молодежном рынке труда.
Диаграмма 4
Сложности в работе с поколением Y
Помимо преимуществ у представителей молодежи есть немало недостатков и работа с ними немалый труд. Мы спросили, в чем сложность привлечения и работы с молодыми кандидатами. На первом месте с 63% оказался вариант «Нужен понятный и сильный HR-бренд». Это перекликается с ответом на вопрос о тех изменениях, к которым должна быть готова компания, желающая работать с поколением Y. На втором месте по популярности (60,3%) оказалась необходимость тщательно прорабатывать программу привлечения. Сегодня, учитывая высокую конкуренцию, важно не только иметь свой сильный бренд работодателя, но и уметь эффективно рассказать о нем.
Третий по частоте выбора вариант (53,4%), показывающий сложность работы и являющийся причиной первых двух — это высокая конкуренция за качественных выпускников (это, среди прочего, и повод для необоснованных амбиций у кандидатов без опыта). Отметим также, что почти 40% опрошенных отметили то, что им сложно работать со своими менеджерами и убеждать их учить молодое поколение специалистов.
Диаграмма 5
Каналы коммуникации с поколением Y
В завершение нашего опроса мы уточнили, какие каналы коммуникации и подходы сегодня помогают взаимодействовать эффективно с молодым поколением.
Большинство опрошенных (86,5%) безоговорочно отдало пальму первенства социальным сетям. Это тот вид коммуникаций, который очень привычен для молодежи и к которому прибегают компании для того, чтобы найти нужных кандидатов. И еще та самая сложная и при этом интересная среда, где можно и нужно формировать свой бренд работодателя.
На втором месте (56,8%) оказались встречи с менеджерами компаний, теми, кто уже достиг чего-то в профессии и от первого лица может рассказать много интересного. Остальные форматы тоже достаточно равномерно получили практически по четверти голосов. Стоит отметить, что мы включали самые современные и актуальные подходы — бизнес-симуляцию, геймификацию и т. п.
Диаграмма 6
Подводя итоги опроса мы хотели бы отметить, что уровень конкуренции в сфере работы со студентами и выпускниками вузов вернулся на докризисный уровень и конкуренция снова выросла. Одновременно выросло и понимание компаниями того, что сегодня недостаточно просто давать работу — нужно становится привлекательным работодателем. Ведь это путь для того, чтобы не только привлекать, но и удерживать лучшие молодые таланты.
Комментирует Татьяна Ананьева, генеральный директор онлайн сервиса и агентства Recruitnet.ru: «Ключевым изменением в подходах к работе с поколением Y, которое явно видно сегодня, становится осознание компанией того факта, что это большая комплексная работа. В первую очередь это работа над собой — подготовка менеджеров, освоение новых технологий и, конечно, построение уникального HR-бренда.
Приятно, что молодое поколение является агентами изменений, привнося новые возможности в бизнес. Умение пользоваться ими — это еще одна из нужных и важных для бизнеса компетенций».
Если в Вашей компании грядут перемены, рекомендуем Вам ознакомиться с электронным пособием «Управление изменениями. Обзор методов и инструментов».
Вы можете получить пособие бесплатно, заполнив форму.
Посмотреть описание пособия и заполнить форму
