Как подружить разные поколения в компании, чтобы они работали вместе

Теорія поколінь: яка різниця між людьми в компаніях і як на них впливати.

Цей контент також доступний на : Русский

«Таланти виграють окремі ігри, але командна робота та розум виграють чемпіонати» — Майкл Джордан.

 

Ми зосередимося на поколіннях і додамо це як інструмент керування в командній роботі. Інклюзивність, попри різноманітність —  це соціальна стратегія. І якщо ми говоримо в рамках бізнесу, то це є бізнес-стратегією. Тому дуже важливо зрозуміти, яким чином це впливає на бізнес.

В чому користь Diversity для бізнесу? Три основні переваги:

  • Командна робота й синергія.
  • Креативність.
  • Унікальні ідеї та краще прийняття рішень.

Світова асоціація HR менеджерів SHRM виділила такі причини для інвестування в Diversity:

  • Справедливість
  • Комплаєнс
  • Брак талантів
  • Дзеркальне відображення клієнтської бази

Тобто, крім справедливості та комплаєнсу в умовах боротьби за таланти, якщо вводяться якісь обмеження, це одразу перешкоджає можливості закриття вакансії.

І дуже важливий четвертий пункт часто залишається поза увагою. Про це говорять особливо у сфері IT. Якщо ви виходите, наприклад, на китайський ринок і в команді вашого керівництва немає жодного китайця – успіх неможливий. Тому що у вас немає того, хто буде віддзеркалювати прототип клієнта. Через це ви не зможете відчути, яким є ваш клієнт насправді.

Ось ще топ 10 переваг впливу Diversity на бізнес ↓

Історична довідка

Звідки це взялося?

Сан-Франциско завжди відрізнявся високою толерантністю до різних рас та сексуальних меншин.

Крім того, Рональд Рейган у свій час прийняв закон: з метою економії бюджету, звільнити із психіатричних лікарень пацієнтів з легкими стадіями хвороби, перебування яких у лікарні було недоцільним. Таких пацієнтів було дуже багато. Більшість з них перемістилася ближче до Тихоокеанського узбережжя.

Сан-Франциско відомий своїм кліматом з невеликими перепадами температури. І люди з легкими психічними розладами часто перетворювалися на людей “без постійного місця проживання”. Їм дуже підходив клімат Сан-Франциско. Хто був у Сан-Франциско, мабуть, помітив, що найбільше скупчення цих людей спостерігається в центрі міста. Ніхто їх не чіпає, тому що рівень толерантності високий.

І ось у цьому коктейлі diversity знаходиться Стенфорд — один з найкращих університетів у світі. І це є одним з секретів успіху компаній у Кремнієвій долині  — повна толерантність до всіх видів різноманітностей.

Виключеність на прикладі метафори басейну

У бізнесі існує концепція включеності (залучення) та виключеності. Що відбувається зі співробітником, який був виключений з процесу?

  • Ефективність роботи помітно втрачається.
  • Він вважає, що його думка не важлива і перестає пропонувати нові рішення.
  • Він хоче якось помститися.
  • Не помічаючи цього, він підсвідомо починає завдавати шкоду.
  • Він боїться працювати та перестає розвиватися.

Уявіть собі величезний відкритий басейн. Ви берете участь у змаганні у дуже вітряний день. Довжина басейну – 100 метрів

Поки ви пливли в одному напрямку, вітер дув у спину, та коли ви почали плисти назад, вітер став зустрічним і плисти стало важче. І крім вас, ніхто не відчуває, як вам важко плисти у зворотному напрямку. Ані тренер, ані глядачі на трибунах не бачать впливу цього вітру.

Ваша ефективність значно нижче при запливі у протилежному напрямку проти вітру.

Метафора полягає в тому, що якщо ви виключені за межі групи (через вік, стать, національність, расу), вам доводиться втрачати ефективність, щоб подолати стереотипи інших стосовно вас – тобто ви пливете проти вітру.

Це надмірна діяльність, яка підсвідомо відволікає і робить вас менш ефективним на роботі, вдома, відбираючи ресурс.

І це дуже важливий елемент. Зіткнувшись на роботі зі стереотипом, що жінки більш емоційні, вони змушені доводити, що вони не настільки емоційні, як вважають інші. І це забирає ефективність – там, де вони могли б застосувати свою емоційність, вони навпаки, починають її гасити.

І це лише один з прикладів, як втрачається ефективність. Тому один з лайфхаків –  відстежування цих стереотипів.

Стежте за своїм числом Данбара

Майже два роки життя в карантині чітко показали, що Число Данбара сильно постраждало.

Аби відчувати свою включеність, у вашому ореолі спілкування повинно бути близько 150 контактів, що дозволяє, завдяки множинності, принаймні один раз на рік згуртуватися, побачитися, встановити зв’язок. Наприклад, зібратися на спільну конференцію всією компанією.

Така сукупна кількість контактів забезпечить вам здорову ідентифікацію. Якщо людина розуміє, до якої зграї вона належить, це сильно впливає на її відчуття психологічної безпеки. Це також впливає на мотивацію.

В проєкті Aristotle від Google вивели топ-5 факторів успішної компанії, і психологічна безпека була поставлена ​​на перше місце. Тут, під психологічною безпекою слід розуміти не те, чого боїться людина. Мається на увазі, що члени команди не бояться пропонувати, брати на себе ризики та помилятися. І у зв’язку з цим, вони не бояться бути вразливими перед іншими.

Тож якщо ви виключені з процесів компанії, команди чи колективу, якщо ви не відчуваєте себе частиною цієї соціальної групи, ваше відчуття безпека та ваша продуктивність впаде. Потрібно це враховувати.

Що відчуває людина, коли її виключають з групи? Згадайте, коли ви в дитинстві хотіли грати у футбол, а вас не брали до команди зі словами: «Ти ще маленький, йди». Якщо ви дівчина, ви можете згадати метафору з іграми для дівчаток.

Так от, ці відчуття на рівні нейромедіаторів сприймаються так само як фізичний біль. Люди, яких виключено, страждають так, ніби їм затисло пальці у лещатах. Тому це серйозна проблема, пов’язана зі зниженням продуктивності, яка базується на фізіології. Відповідно, щоб керувати цим необхідна дисципліна.

Diversity-management

І тут ми звертаємо увагу на компетенцію Diversity-management. Ніхто поки що не описав її краще за Делойта.

Навичка, яка важлива для нас – це вміння співпрацювати з іншими, не схожими на нас людьми. І це не є природним для нас. Це стосується поколінь також. Все ж таки, нам комфортніше спілкуватися з людьми подібними до нас. І нам потрібно долати це (плисти проти вітру) – спілкуватися з несхожими на нас. Особливо з тими, хто бісить. Це складно.

Люди бачать світ та ситуації в ньому абсолютно по різному.

Як правило, у сфері живопису люди з різних напрямків мистецтва не дуже ладнають один з одним. Це не зовсім природно. І нам потрібен менеджмент для цього, тому що це не відбудеться природним шляхом – необхідно керувати за допомогою додаткових зусиль.

Три основні відмінності, які можуть бути між співробітниками:

  • Культура
  • Стать
  • Вік

Ми зосередимося на віці.

У сучасному бізнесі в одній компанії може працювати 3-4 поколінь

Різні покоління по-різному розуміють що таке добробут. Представники покоління X більше накопичують та відкладають. Вони менше живуть сьогоднішнім днем, та чекають, поки прийде час, коли їм знадобляться ці гроші. Часто буває, що вони накопичують певну суму, та що робити з цими грошима, незрозуміло. А представники покоління Y вважають що потрібно жити тут і зараз.

Виник такий стереотип, що міленіали хочуть все й одразу. Наприклад, це можна помітити під час співбесіді, коли вони розповідають, чого хочуть від роботи. Представникам покоління X, які завжди чекали та довгий час йшли до успіху, вирішуючи проблеми та труднощі, важко зрозуміти це. І це стало початком для конфлікту між поколіннями.

Спілкування також відбувається по-різному. Покоління X надає перевагу спілкуванню офлайн. Отже, звідси всім відома фраза «Це потрібно обговорити наживо під час зустрічі». Покоління Y любить обговорювати питання онлайн. X мають вузьке коло друзів, але їх дружба назавжди.У Y друзів більше, але вони побоюються бути з ними відвертими.

Також існує стереотип, що X важче і гірше засвоюють сучасні технології. Це не так. Вони повільніше схоплюють тенденції, тому що менше часу перебувають онлайн. Більшість представників цього покоління не має проблем із засвоєнням цифрових технологій.

Нижче зведена таблиця цінностей та життєвих завдань різних поколінь ↓

Прогнозисти кажуть, що незабаром представники покоління Z стануть підлеглими керівників з покоління Y і тоді Y будуть дуже скаржитися на Z. Навіть більше, ніж зараз X скаржаться на Y.

Покоління бебі-бумерів та покоління X – представники поколінь 20 століття. А Y та Z – представники 21-го століття. У зв’язку з цим зверніть увагу на таблицю нижче. Тут продемонстрована різниця цими двома групами поколінь.

Варто зробити акцент на відносини між поколінням професіоналів. Зверніть увагу на термін реверсивне наставництво. Його суть полягає в тому, що чим краще доросле покоління вчиться технічних навичок у молодших, тим краще вони переймають й цінності молодого покоління. Це головний лайфхак, який варто використовувати — навчайтесь у молоді.

Покоління C

Виділяють ще одне покоління без прив’язки до віку. Покоління C. Серед них – 65% міленіалів та Z, але 35% з них це все ж таки люди старшого віку.

Всі, хто кладе телефон поруч із собою на відстані простягнутої руки, коли лягає спати, належить до покоління С.

Повертаючись до проблеми управління різноманіттям, варто пригадати закон Ешбі:

Щоб керувати різноманітними системами, сама система управління повинна стати різноманітною.

У кожного покоління мозок працює по своєму, і тому кожне покоління має свою силу.

Якщо зібрати команду з різних поколінь, можна отримати єдиний загальний найпродуктивніший мозок, в якому немає недоліків.

При керуванні поколіннями, вам потрібно не шукати подібності між нами, а думати, як краще поєднати наші відмінності, і внаслідок цього разом стати краще, отримати кращі результати.

В статті використані слайди Анни Рудакової

Матеріал надав Андрій Станченко

Підготував до публикації Юрій Гальмаков