Замовник поставив вам завдання для тренінгу та озвучив бажані результати. Ви обговорили оптимальний формат програми, відповідні методи та інструменти, визначилися щодо того, як буде вимірюватися результативність тренінгу. Вдарили по руках.
Ви почали готуватися: адаптувати завдання до специфіки компанії, добирати потрібні матеріали та вправи…
СТОП Не поспішайте! Ви вже припустилися помилки, якої найчастіше припускаються t&d-спеціалісти.
Якої помилки ви припустилися?
Одна з основних помилок в організації тренінгу відбувається на ранній стадії. А саме під час першого спілкування тренера та замовника. Здавалося б, хто як не замовник, представник керівництва, має формулювати задачу тренеру? Кому як не керівнику відомі цілі компанії та труднощі в їх досягненні? Це фатальна помилка. Запит керівника не може бути керівництвом до створення тренінгу. Не можуть бути й запити працівників і навіть сума того та іншого.
Правилом №1 будь-якого t&d-спеціаліста має бути критичне відношення до установок сторони, яка робить замовлення. До того як почати розробку тренінгу обов’язково зробіть діагностику потреб компанії у навчанні. Це звучить просто, але цей крок часто опускається — діагностика підмінюється на те, про що попереджали ще давньогрецькі філософи — думками. Хоч це і є думки професіоналів, які добре знаються на своїй справі та сфері діяльності компанії, проте все ж таки просто думки.
Для того, щоб звести до мінімуму суб’єктивні викривлення замовника, t&d-спеціаліст мусить прояснити, наскільки заявлена тема навчання відповідає реальним потребам компанії. Вже під час бесіди із замовником варто спробувати зрозуміти, що відбувається у цій компанії. І тут як підказку використовуйте підхід, запропонований Мартином Орріджем — «ієрархія питань». Цей підхід дозволяє з’ясувати приховані потреби у тренінгу.
Спочатку потрібно ставити питання «першого рівня».
- У чому потреба?
- Для чого знадобився цей тренінг?
- Коли ми використаємо його результати?
- Де можна використати результати тренінгу?
Потім варто перейти до питань другого рівня.
- Які саме здібності будуть необхідні?
- Чому вони знадобляться?
- Коли вони будуть потрібні?
- Де їх планують застосовувати?
Відповіді на останні два питання можуть бути таким, як і відповідь на відповідні питання першого рівня. Але дублювання дозволить вам бути впевненим у цілковитому розумінні потреб компанії.
В деяких випадках може бути корисним застосувати глибший аналіз:
- Які навички потрібні?
- Чому саме ці навички?
- Які техніки?
- Чому саме ці техніки?
- Які типи поведінки?
- Чому саме ці типи поведінки?
Тільки так ви зрозумієте, який рівень навичок, знань та досвіду потрібен.
Замовник — вершина айсбергу
Зв’язок з замовником є лише вершиною айсбергу. Важливо провести співбесіди з тими співробітниками які повинні будуть пройти тренінг. Провести їх за допомогою надійної анкети, яка вже добре себе зарекомендувала та проаналізувати посадові інструкції.
Не варто забувати й про “польові” дослідження. Наприклад, якщо заявлена тема тренінгу – «клієнтоорієнтованість», не завадить звернутися в цю компанію як клієнт, щоб на власному досвіді переконатися чи є ця тема актуальною.
Цілком може виявитися, що справа зовсім не у відсутності клієнтоорієнтованості, а у проблемах з комунікаціями між певними відділами компанії.
Таким чином, діагностика потреб у навчанні надає t&d-спеціалісту можливість не тільки точніше розробити програму, але й взагалі змінити тему або обрати для навчання іншу цільову групу.
Опрацювання потреб у навчанні є важливою ще й тому, що дає ясне розуміння: необхідні не лише навичкові тренінги, але й тренінги для керівників та консалтинг. Тільки комплексний підхід до навчання, використання тренінгових та нетренінгових інструментів, дозволить T&D-спеціалісту створити тренінг, який буде дійсно корисним для розвитку компанії.
