Foresight — одна из самых известных технологий для работы с будущим. Она даёт «официальную» версию прогноза и сценарии для долгосрочного планирования бизнеса. В этом подходе тренды не должны влиять на цели — их можно использовать только как топливо для достижения целей.

↑ Дрейф против Foresight

В компании NRG в марте 2014 года провели «Форсайт корпоративного обучения-2024», в котором участвовали 100 экспертов. Они предложили четыре сценария развития корпоративного обучения в будущем. Для этого взяли за основу пространство с двумя осями:

«технологичность — духовность»
и «стандартизация — индивидуализация, креативность» 

 

Практика показывает, что картирование трендов эффективнее, чем линейные предсказания.

Наши впечатления от посещения Международной конференции ATD-2018 в Сан-Диего (США) подтвердили этот вывод: представленные решения и инструменты укладываются в сценарии, которые мы обсуждали почти пять лет назад.

В этом году была юбилейная конференция ATD — уже в 75-й раз специалисты по обучению и развитию собрались вместе — 400 спикеров и 10 000 участников со всего мира.

Компания NRG представляла Украину на конференции четвертый год подряд

Далее рассмотрим эти тренды подробнее

1. Talent Development

Подход предполагает смещение акцента с выделения группы талантливых сотрудников и развития слабых сторон на совершенствование сильных сторон сотрудника.

В связи с этим предлагается пересмотреть стереотипы, сформировавшиеся
у специалистов по корпоративному обучению и развитию:

Гармонично развитые люди не всегда успешнее других. Для компании развитие специалиста только в этом узком направлении может быть на редкость ценным свойством.

При строгом отборе кандидатов по жестко установленной корпоративной модели отсекается множество талантливых людей.

Сегодня основные цели работы для человека: поиск и реализация таланта, интерес к обучению и развитию, обусловленный любовью к профессии.

В таком случае требования к модели компетенций также следует сделать более гибкой. По крайне мере, по отношению к талантам.

2. Смысл и значимость работы для человека

Если в рабочем процессе выделить задачи, которые больше остальных нравятся человеку и назвать это «красной нитью», его идеальный рабочий день весь будет соткан из таких красных нитей.

Знание основного таланта и его реализация дают человеку ощущение значимости в компании. Это наполняет жизнь смыслом и дает чувство следования предназначению.

Эти переживания повышают вовлеченность сотрудников в работу и качество включения в обучение и развитие.

Любовь к своему делу повышает стрессоустойчивость, положительно влияет на здоровье и даже отражается на внешнем виде.

Вовлеченность — готовность прилагать дополнительные усилия в работе, оставаться в компании и рекомендовать работодателя.

Раньше мы считали, что вовлеченность — причина, а понимание смысла своей работы — следствие. Но всё наоборот: человек вовлечён, когда понимает смысл своей работы и любит ее.

↑ Вовлечённость — не причина, а следствие

Не все менеджеры и эйчары понимают, что «нанять вовлеченных людей» — невозможно.

Их можно только выявить в процессе работы. Это важно для HR-службы, потому что показывает, на чем сфокусировать усилия, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

3. Обучение как изменение поведения

Основные барьеры на пути повышения качества обучения на рабочем месте — недостаточный уровень знаний.

При выборе обучающих программ нужно обращать внимание на важное:

↑ Условия для изменения поведения

4. Использование при разработке обучающих программ данных исследования мозга (neuroscince)

Это общий тренд в сфере T&D для высокоразвитых стран на протяжении последних 20-и лет.

Специалисты по обучению и развитию ищут «кнопки», позволяющие полностью задействовать возможности мозга.

Специалистов интересует нейрофизиология запоминания, способы забывания устаревших навыков и переучивание.

5. Баланс между обучением как «проектом» и как «событием»

Экспериментальное изучение особенностей человеческой памяти ведется уже более 100 лет. Но в последние годы кривая забывания опять попала во внимание специалистов по обучению и развитию.

Кажется, идеальная «формула обучения» найдена — предлагается распределять время обучения следующим образом:

• Теория — 10%
• Участие в проектах — 20%
• Самостоятельное освоение на рабочем месте — 70%.

Проекты с минимальным количеством теории и четко выстроенным процессом закрепления навыков (чаще всего онлайн) стали называть «микрообучением»
(microlearning).

Сейчас это мейнстрим бизнес-обучения.

На рисунке график сохранения знаний, полученных во время такого «точечного» обучения.

Понимание обучения как ивента важно не только для обучения, но и для повышения толерантности к изменениям (формирование позитивного или нейтрального отношения к новому) и коррекции мировоззрения (mindset).

Однако обучение как процесс не позволяет достичь этой цели полностью. Поэтому сейчас специалисты склоняются к еще более сбалансированному соединению разных форм обучения.

В отличие от старой формулы 10–20–70 новая формула — 20–30–50:

• Очное обучение — 20%
• Участие в проектах — 30%
• Обучение на рабочем месте — 50%.

6. Обучение смещается к руководителям

По мере развития самоорганизации в компаниях сокращается необходимость в контроле, а значит, высвобождается время менеджеров. Точнее, их временные ресурсы перераспределяются — обучение приходит на смену контролю.

Если раньше функция обучения для руководителей была вторичной, то сегодня они становятся прямыми конкурентами бизнес-тренеров. Эксперты отмечают следующие признаки подобных изменений:

• Сдвиг функций от контроля к взаимодействию;
• Знания — это уже не секретные ноу-хау руководителя, а прозрачная и доступная для коллектива информация;
• Переход от «подталкивающего» (push) обучения к «подтягивающему» (pull): сотрудники сами выбирают из каталога обучающих программ те, которые им действительно нужны для улучшения эффективности;
• Сокращение времени между получением знаний и применением их на практике;
• Раньше сила была в самих знаниях, а теперь — в том, как руководители их распространяют.

В ближайшем будущем самым большим вызовом для менеджеров станет создание эффективной обучающей среды в своих подразделениях и в компании в целом.

7. Изменения в обучении руководителей

Тренды в обучении и развитии лидеров сегодня:

• Человечность;
• Баланс;
• Целостность;
• Личностная зрелость;
• Осознанность (mindfulness).

Цель обучения — повысить продуктивность руководителя, которая напрямую зависит от его способностей:

• Позитивно воздействовать на сотрудников;
• Нести ответственность за результаты работы своего подразделения/компании в целом;
• Балансировать между ориентацией на результат и созданием гармоничной атмосферы в команде, в которой сотрудники счастливы и хотят работать.

Не остался без внимания и гендерный аспект: для нахождения наиболее эффективного баланса между женским и мужским подходами к лидерству:

• Руководителей-женщин нужно учить уверенности в себе.
• Мужчин — заботливому отношению к подчиненным.

Завершая обзор основных трендов в обучении и развитии, которые обсуждались на конференции ATD-2018, вспомним исследование, представленное компанией E&Y: риск неэтичного поведения со стороны сотрудников значительно снизился бы, если бы их руководители были лучшими образцами для подражания.

---

Автор: Андрей Станченко, бизнес-тренер, руководитель T&D Университета NRG GROUP