Как оценить степень готовности Вашей команды к изменениям

Спецназ или стройбат: кто в Вашей команде перемен?

Перед началом масштабных перемен в организации, важно понимать, в какой степени готовности пребывают участники предстоящих боевых действий. От этого будут зависеть не только ваши ожидания относительно их эффективности, но и степень проработки стратегии перемен.

Готовность – это показатель, который складывается из трех факторов:

  1. Опыта участия в изменениях
  2. Наличия необходимых навыков для решения предстоящих задач
  3. Отношения к предстоящим переменам: энтузиазма, готовности брать на себя ответственность

Чем выше готовность, то есть чем выше показатели по всем трем критериям, тем менее структурированной и жесткой должна быть проработка стратегии. Такие команды могут действовать с определенной долей автономии. И наоборот, чем ниже готовность, тем более конкретным, подробным и точным должен быть план, тем больше содействия ей нужно со стороны руководства.

Здесь важно понимать один нюанс: определяется не усредненный показатель по трем критериям, а по каждому. То есть, если в команде низкие показатели лишь по одному из трех критериев, то общая готовность считается низкой. Например, если имеется и опыт, и навыки со знаниями, но напрочь отсутствует энтузиазм, такая группа не готова к изменениям.

Переводим готовность в цифры.

Вот опросник, разработанный психологом Джоди Спиро, который позволяет перевести готовность в цифры. Он разбит на три таблицы, в соответствии с тремя озвученными критериями готовности.

Опыт

Доводилось ли участниками успешно проходить изменения в какой-либо организациивсе54некоторые32немногие1
Доводилось ли участникам успешно проходить изменения в этой организациивсе54некоторые32немногие1
Имеют ли участники опыт неудачного прохождения переменнемногие54некоторые32все1
Имеют ли участники опыт успешного прохождения перемен в данной сферевсе54некоторые32немногие1
Если опыт был неудачным, готовы ли участники, испытать судьбу сейчасопределенно54возможно32немногие1

 

Навыки

Демонстрировали ли участники экспертность в сфере, предполагаемой данной стратегиейпостоянно54иногда32редко1
Обучались ли участники техническим навыкам, которые потребуются в ходе переменмного54немного32мало1
Доступны ли участникам тренинги, исследования и т.п. по требуемой темев изобилии54некоторые32мало1
Осознают ли участники, каких знаний им не хватает. Искренни ли они в этомабсолютно54отчасти32нет1
Желают ли участники обучаться недостающим навыкамохотно54возможно32немногие1

Отношение

Привержены ли участники решению задач и достижению целейабсолютно54пожалуй32не очень1
Много ли добровольцев вызывается для выполнения порученийвсегда54иногда32редко1
Жалуются ли участники на то, что их просят изменитьсянет54возможно32да1
Бывает ли, что участники не справляются, несмотря на знания и опытнет54иногда32постоянно1
Приходят ли сотрудники во время и уходят ли только тогда, когда дело сделано, даже если рабочий день закончилсявсегда54иногда32редко1

 

Для более полной картины можно добавить опросник относительно того, насколько ценности команды подходят для осуществления перемен.

Ценности

Разделяют ли участники единый язык и методы для решения задач.всегда54иногда32Нет (не знаю)1
Легко ли участники идут на риск и учатся на ошибкахвсегда54иногда32редко1
Ценят ли участники возможность высказаться и быть услышанным.всегда54возможно32редко1
Комфортно ли участники себя ощущают в ситуации неясностида54возможно32нет1
Ценят ли участники гибкостьда54иногда32нет1

 

По каждому из четырех критериев высоким считается результат 22-25 баллов, средним – 15-21, низким – 14 и ниже.

Оценив уровень готовности команды, можно применять стратегию наиболее адекватным для него способом. Например, если это группа с низкой готовностью, ей необходима четко структурированная стратегия:

— конкретные, ясные результаты (цели) с указанием сроков и критериев оценки
— шаблоны для рабочих планов и бюджетов
— письменная план заседаний, в том числе прописанные основные правила участия
— письменная запись решений, принятых на собраниях

— постоянный мониторинг процессов и их корректировка посредством утвержденного механизма, например, посредством регулярных собраний.

 

Для группы средней готовности подойдет умеренно жесткая структура:

— листы решений, возможно заполненные по кругу каждым участником

— совместно принятые повестка заседаний и основополагающие правила

— совместное планирование
При высокой готовности группы можно максимально облегчить структуру стратегии:

— совместное определение целей, а также способов их достижения.

 

Стоит помнить еще о некоторых моментах:

  1. Уровни готовности будут отличаться в решении разных задач, даже если речь идет об одной и той же группе. Вам придется по-новому оценить участников при смене задачи
  2. Руководителя часто с неохотой обозначают свою группу как группу с низкой готовностью. Помните, что речь не о вашем хорошем или плохом отношении к группе, а об объективной реальности, которая влияет на эффективность внедрения стратегии
  3. Если в группе наблюдается разброс в показателях готовности, разрабатывайте стратегию для группы с низкой готовностью
  4. То же самое нужно сделать, если по какой-то причине вы не владеете полной информацией о сотрудниках
  5. По мере решения задач уровень готовности группы вырастет. Если вы упустите эту метаморфозу, участники могут потерять энтузиазм из-за недостаточной свободы действий.

Полное собрание материалов в электронном пособии «Управление изменениями. Обзор методов и инструментов».
Вы можете получить пособие бесплатно, заполнив форму.
Посмотреть описание пособия и заполнить форму