Рекрутинг всегда изобиловал догмами. Столь же сомнительными, сколь живучими. Если в прошлом вам могли отказать в работе исходя из религиозных верований, количества детей или расы, то нынче предрассудки куда более изощренные.
Тема свержения идолов в практике найма сотрудников актуализировалась после обнародования результатов одного исследования, проведенного главой HR-департамента Google, Лазло Боком. Оказалось, что многие ходовые приемы в интервью (например, сбивающие с толку вопросы) имеют нулевую или минимальную ценность для определения состоятельности кандидата.
«Головоломки в интервью – это пустая трата времени, — сказал Бок в интервью New York Times. — Они ничего не показывают. Они лишь дают возможность соискателю почувствовать себя умнее».
К подобным практикам можно также отнести хаотичные интервью, а также проведение более четырех интервью подряд. Все они были изгнаны из стен Google, но, наверняка, продолжат свое бесполезное существование в других уважаемых компаниях.
Доктор Джон Салливан, HR-гуру Силиконовой долины, подвергнуть самым строгим сомнением следующие практики.
Оценка кандидатов по резюме. Резюме, безусловно, стоит изучить. Но при этом нужно помнить, что более 50% процентов резюме содержат неправдивую информацию и почти все резюме опускают негативные моменты. Нет данных, подтверждающих, что обладатели лучших резюме становятся лучшими работниками. Профиль в LinkedIn с его стандартизированным контентом, публичностью и проверкой данных – куда более надежный источник информации.
Отбор кандидатов с учетом их образования. Да-да, в Силиконовой долине это уже вчерашний день. Степени, результаты тестов в большинстве случаев ничего не говорят о том, насколько успешным будет кандидат на данной должности. К слову, молодые Стив Джобс, Марк Цукербкрг и Билл Гейтс имели бы весьма шаткие позиции по этому критерию.
Оценка соответствия корпоративной культуре. Соответствие корпоративной культуре – это трудноопределимый фактор, который, к тому же невозможно измерить. Он лишь вредит найму, поскольку оставляет за бортом инноваторов.
Неспешный рекрутинг. Среди менеджеров по найму весьма распространено убеждение, что, поскольку рекрутинговые решения так важны, их нужно принимать, не спеша. В результате – чрезмерное количество кандидатов, чрезмерное количество интервью с каждым из них, оттягивание финального решения. Все это дает не только неприятный опыт кандидатам, но и частые случаи перехвата наиболее достойных.
Вера в рекомендации. Казалось бы, это вполне логично – избегать кандидатов со скудным списком рекомендаций. Однако статистика показывает, что нет никакой корреляции между блестящими рекомендациями и высокими показателями в работе.
Одинаковое отношение ко всем вакансиям. Открытые вакансии необходимо распределить, учитывая их важность для компании. И все силы рекрутингового департамента нужно бросить на высокоприоритетные должности.
Доверие рекрутерам. В большинстве корпораций полагают, что раз ты менеджер по найму, ты знаешь, как нанимать. К сожалению, статистика показывает, что одни менеджеры довольно близоруки в отборе кандидатов, другие поглощены рутиной и попускают в компанию ресурсы среднего качества. В той же Google решили не доверять более менеджерам, и принимают решение о найме в комитете.
Скучное описание вакансии. Большинство вакансий являет собой сухое описание вместо того, чтобы быть маркетинговым инструментом.
Поведенческие интервью. Сейчас это распространенная практика, когда кандидата просят описать свои действия в прошлом в определенной ситуации. Похоже, такой подход тоже уходит в прошлое. Все чаще для предсказывания поведения кандидата используются погружение кандидата в приближенную к реальной бизнес-симуляцию.
В заключение обобщим: все эти практики применялись и будут применяться исключительно от того, что никому и в голову не пришло собрать данные относительно их эффективности. Джон Салливан это сделал. В пору поразмыслить над выводами.
