Для ефективного керування змінами в компанії, дуже важливо щоб керівник адекватно оцінював рівень залученості учасників цих змін.
Спотворена або неповна картина залученості може коштувати організації до 80% даремно витраченого часу. А простий метод, про який розповів Марк Кукушкін учасникам своєї авторської програми «Керування змінами» допоможе уникнути спотворень.
Топ-менеджмент, який займається керуванням змін у компанії, звичайно, має своє бачення того, як учасники процесу налаштовані на зміни. Однак найчастіше це бачення не є цілком відповідає реальності, оскільки воно складається спонтанно, не систематично, на підставі випадкових спостережень або чужих оцінок. І якщо порівнювати ментальну карту персоналу, яка склалася у голові одного керівника, з тією ж картою в голові іншого, напевно можна виявити значні розбіжності
Результатом такого непорозуміння є те, що зміни відбуваються не так, як очікувалося, персонал млявий, результати мізерні, а витрати є непередбачувано великими. Внести розуміння у процес залученості можна за допомогою «веселкового дерева», розробленого відомим коучем Миколою Шпаком.
У цьому дереві кожне коло вказує на учасника змін: у невеликих компаніях це окремий співробітник, у великих — відділ, у холдингу — компанія. А колір кола означає характер його сприйняття змін.
При керуванні змінами у компанії дуже важливо цілеспрямовано працювати над заповненням дерева, щоб показати цілісну та більш-менш точну картину реальної лояльності до змін. Ця картина повинна бути постійно оновлена й уточнена. Таким чином, в агентів змін з’явиться єдине та адекватне уявлення про ймовірні труднощі та непередбачені витрати ресурсів, спричинені ставленням працівників до змін, що запроваджуються.
На дереві є сім кольорів → сім видів ставлення до змін.
Зелений – «Сподвижник». Він усіляко підтримує зміни та вірить у їх благотворність для компанії та для себе. Робить свою роботу ретельно та завзято, активно використовуючи творчий потенціал.
Червоний – «Противник». Навпаки, чинить активний опір. Він не приховує негативного ставлення, відкрито висловлюється з цього приводу й наводить вагомі докази своєї правоти. Він впевнений у майбутньому провалі змін і намагається переконати в цьому й інших.
Жовтий – «Що не визначився». Ця категорія включає всіх, хто сумнівається. Такі співробітники активно не протистоять змінам, але й не приймають їх. Їм необхідний час, щоб усе обміркувати. Ймовірно, в майбутньому вони займуть активну позицію. Тільки ось незрозуміло, з яким знаком. Вони можуть змінити забарвлення на зелений або червоний. Тому, під час управління змінами в компанії, вам потрібно приділяти «Жовтим» особливу увагу.
Помаранчевий – «Що засуджує». Цей тип противиться нового, але пасивно. Він буде виконувати необхідну роботу, але задля годиться, не вважаючи її доцільною. Він може навіть імітувати ентузіазм, але при кожній нагоді буде натякати на шкідливість змін, помалу нав’язуючи своє негативне ставлення іншим.
Синій – «Що співчуває». Це категорія пасивної підтримки. Інновації сприймають в цілому позитивно, але вони не говорять про це перед усіма. Й однозначно тут немає готовності ставати на захист інновацій.
Сірий – «Інертний». Тут господарює абсолютна нейтральність. Працівник байдуже сприймає зміни та не бачить в них для себе ані плюсів, ані мінусів. У нього немає причин, щоб долучатися до процесу змін, так само як і немає причин не приймати ці зміни.
Білий – «Незрозумілий». Невідомо, як працівник сприймає зміни.
Дивлячись на зображення дерева, ви можете побачити цілу картину, а також роздивитися яка частина або гілка вимагає додаткової роботи, де можуть виникнути труднощі, та в якому масштабі.
При контролі змін у компаніях, як правило, відбувається наступне.
На першому етапі зелений колір з’являється в корені та на найближчих гілках. Інші частини дерева пофарбовані в основному у білий. У процесі впровадження змін, порожні круги набувають кольорів, які можуть пізніше змінитися. Часто компанії проходять через етап, коли червоних та помаранчевих виявляється більшим, ніж передбачалося.
Важливо помітити цю тенденцію вчасно і якнайшвидше провести пояснювальну роботу у тих секторах, де це необхідно. В ідеалі, в результаті пояснювальної роботи, майже усі кола стають зеленими. Але, взагалі, достатньо просто, щоб зелений колір переважав.
Описаний інструмент здається елементарним. Однак, керуючи змінами в компанії, такими методами часто нехтують. Як показує практика, якщо своєчасно не запобігти опору, топ-менеджери в майбутньому можуть витратити до 80% часу, на «залатування дірок» корпоративного дерева.
Проведіть в компанії тренінг з управління змінами, щоб допомогти керівникам розвивати ваш бізнес.
