Представьте такую ситуацию: менеджер по привлечению талантов утверждает на важную функциональную позицию квалифицированного и перспективного сотрудника. А через пару недель к вам в руки попадает запоздалое резюме блестящего кандидата, чьи характеристики, квалификация и опыт намного превосходят таковые уже нанятого сотрудника.
Проведя неформальное интервью, рекрутер убедился в том, что новый кандидат не только идеально подходит для должности, но и обладает колоссальным потенциалом роста с перспективой стать элитой организации.
У менеджера по привлечению талантов в этой ситуации есть две возможности. Первая – уволить уже нанятого сотрудника и нанять вместо него запоздалую суперзвезду. Минус такого решения очевиден: это может нанести сокрушительный удар по репутации компании.
Вторая возможность – оставить все как есть и ждать, пока для суперзвезды не откроется подходящая вакансия. За это время кандидата почти со стопроцентной вероятностью переманят конкуренты.
На самом деле, есть и третий вариант.
Наймите новую суперзвезду, не увольняя уже работающего сотрудника.
Такое решение называют «сверхнаем» и оно отражает одну из тенденций в рекрутинге. Сверхнаем, конечно, может оказаться затруднительным мероприяием, особенно, когда нет финансового зазора для удержания таланта сверх штата. Но исследования показывают, что в некоторых сферах бизнеса (розничная торговля, здравоохранение IT и пр.) он дает очень хорошие результаты.
Джейсон Горман, тренер в сфере разработки программного обеспечения, коуч и писатель, полагает, что, если вам попался выдающийся разработчик программного обеспечения, есть смысл оплачивать его присутствие в компании в течение месяцев, прежде чем материализуется проект, в котором он сможет себя реализовать.
И наоборот, срочный наем, когда есть насущная необходимость в том, чтобы заполнить определенную позицию в компании, похож на предновогодний поиск подарков в последний день, когда в панике пытаешься отыскать в магазинах подарки близким, но обнаруживаешь, что все самое лучшее уже продано. И вы вынуждены выбирать из того, что осталось.
Если же вы решитесь на создание «скамьи запасных», следует иметь ввиду, что суперзвездам не нравится сидеть сложа руки. Вот несколько способов задействовать запасных игроков, пока они ждут своего звездного часа.
Повышайте уровень звезд, устраивая им встречи с более опытными и более высокопоставленными сотрудниками компании.
Используйте запасников для замены тех сотрудников, которые в отпуске или отсутствуют по другим причинам.
Предложите им добровольно поработать в благотворительных организациях. Кроме прочего, вы поднимете репутацию компании в глазах общества.
В конце концов, предложите им самим подумать над тем, что они могли бы сделать для организации.
В любом случае, создание скамьи запасных – это решение, которое нужно принимать, хорошо все взвесив. В некоторых случаях оно может принести ощутимые конкурентные преимущества. И для этого будет вполне разумным содержать больший штат, чем того требует структура компании. Затраты на сверхнайм в ключевых позициях может оказаться несущественными по сравнению с содержанием в штате среднячков.
