Кейс: как опросник HOGAN и 18 консультаций спасли компанию от провала

Кейс: как система HOGAN и консультации спасли компанию от провала и вывели на новый уровень

По просьбе клиента мы скрываем информацию о том, с какой компанией работали, но откроем больше деталей, чтобы вам было проще примерить этот кейс на себя и прочувствовать тонкости работы. Покажем скриншоты, графики и расшифруем данные для вас.

В апреле руководитель компании NRG Андрей Станченко и тренер Юлия Шавшина выступали на TD-клубе. Среди участников присутствовал руководитель крупной компании, в которой возникли трудности, требующие срочного вмешательства специалистов. Она решила обратиться к нам.

Иногда, чтобы разобраться в вопросе, нужно посмотреть на ситуацию с разных сторон. У каждого человека своё мнение, уникальный опыт и взгляд на проблему. Поэтому бывает сложно увидеть причины возникновения трудностей, которые приводят к грустным последствиям, если пустить всё на самотёк.

Что случилось

Ранее перед руководителем стояла задача — наладить работу компании так, чтобы все выполняли свои обязанности эффективно и бизнес развивался.

Это опытный руководитель. Она знала, как выстроить работу. У неё были хорошие специалисты, которых можно расставить на руководящие позиции, чтобы всё работало, как единый эффективный механизм.

Восемь топ-менеджеров возглавили разные департаменты и работа закипела. Задачи выполнялись, компания работала. Но спустя полгода заметили, что результат получился ниже ожидаемого. Это показалось странным.

Когда руководитель расставляла проверенных топ-менеджеров на места, она была уверена, что всё делает правильно. Опыт руководства и управления людьми был огромным. Ошибки исключены. Но что-то было не так.

После этих изменений результат работы компании ухудшился.

Нужно было срочно исправлять ситуацию. А как именно — непонятно, потому что причины проблемы неизвестны.

Руководитель поставила лучших людей на удобные местах, но работали они менее эффективно, чем ожидалось. Она отлично знала способности и возможности этих людей и была уверена, что всё будет хорошо. Ситуация вызывала недоумение.

На ознакомительной встрече Юлия Шавшина и Андрей Станченко рассказали, как можно решить эту задачу и на что способен инструмент оценки HOGAN. Руководитель почувствовала высокий уровень компетентности и попросила решить эту задачу.

Ситуация не простая, но вместе мы разобрались и нашли решение. В этом кейсе опишем подробности и покажем, что именно сделали.

Предлагаем решение

Каждый человек уникален. У каждого свои потребности, способности, желания, цели и миссия. Один человек пишет отличные тексты, от которых невозможно оторваться, потому что они засасывают внимание читателя содержанием и не отпускают до последней буквы. Но этот же человек терпеть не может математику и счёт. Ему сложно складывать цифры. Если мы назначим его на должность бухгалтера и обучим работе, он не справится, потому что это не его место.

Люди не на своих местах всегда работают менее эффективно, чем те, кто занят своим делом.

Когда мы ставим человеку не его задачу, он работает плохо. И не для того, чтобы показать хороший результат, а просто чтобы избавиться от этой задачи.

Решение. Чтобы выяснить у кого какие склонности и предпочтения мы предложили провести в коллективе опрос по системе HOGAN.

Система HOGAN — инструмент прогнозирования эффективности работы сотрудников. Помогает бизнесу улучшать показатели, а рекрутерам, тренерам, коучам и консультантам повышать качество услуг.

Существует три вида опросников HOGAN:

HPI — поведение человека в нормальных ситуациях

HDS — поведение в стрессовых ситуациях

MVPI — мотивы, ценности и предпочтения человека.

Более подробно о системе HOGAN прочтите на отдельной странице.

Изначально клиент заказал только опросник HPI, чтобы проанализировать поведение сотрудников в нормальных ситуациях и определить, что не так.

Проводим опрос HPI

HPI — психодиагностический инструмент для оценки фундаментальных факторов, которые определяют профессиональные и карьерные успехи человека.

Мы провели опросник HPI и встретились с клиентом, чтобы обсудить результат.

Каждый график — ценный носитель информации для руководителя. Анализируя результаты, он понимает, что нужно сделать, чтобы исправить ситуацию.

У каждого топ-менеджера получился свой уникальный графический отчёт. Вот один из них:

Сейчас этот график для вас ничего не значит, поэтому давайте расшифруем.

Топ-менеджер с этим результатом — спокойный и уравновешенный человек. При этом он трудолюбивый и амбициозный, стремится достичь успеха. Очень общительный, надёжный и ответственный.

Но у этого человека есть и отрицательные качества. Он очень резкий и прямолинейный. Не готов пробовать новые инструменты, использует только устаревшие и проверенные способы решения задач. Не любит посещать обучающие мероприятия, предпочитает учиться на практике и на ошибках.

А теперь посмотрим какой результат получился у его коллеги.

Этот топ-менеджер — противоположность предыдущему. Он нервный, необщительный, независимый, резкий и тоже работает старыми способами. При этом он трудолюбивый, в меру ответственный и любит учиться.

Это два хороших ТОП-менеджера. Они отлично справляются со своими задачами. Но друг с другом им работать сложно, потому что они разные по характеру и подходу к работе. Между ними часто возникают конфликты и недопонимания. Из-за этого сотрудники их отделов тоже конфликтуют и не могут сработаться.

Все они хорошие ребята, но они не могут работать вместе.

И такая ситуация возникает почти между всеми топ-менеджерами отделов, которых руководитель расставил по новым местам, чтобы получить хороший общий результат.

Так, после первого опроса руководитель увидел, что в компании есть конфликты и решил провести второй опрос: поведение в стрессовых ситуациях.

Проводим опрос HDS

Опрос HDS позволяет выявить факторы риска, которые оказывают негативное влияние на эффективность работы.

Факторы риска копятся в раннем возрасте в процессе развития и общения с родителями, сверстниками, родственниками, и другими людьми.

Навыки поведения, выработанные в молодости, могут стать привычкой. При этом человек даже не подозревает об этих особенностях своего поведения.

Опрос HDS помогает определить эти факторы. Зная их, вы можете подобрать стратегию для исправления ситуации.

Возьмём тех же топ-менеджеров и посмотрим, какие результаты у них получились после прохождения второго опроса.

У этого топ-менеджера много рисков. Он быстро загорается идеями и также быстро остывает. Непостоянен, не доверяет людям, не любит перемены и риск. Замыкается в себе и не интересуется окружающими людьми. Очень упрям и не хочет сотрудничать сообща. Не может признать свои ошибки и проявляет агрессию. Желает быть в центре внимания, при этом не может сосредоточиться на задаче. Ему трудно сдержать обещание.

Такая ситуация не статична, но на текущий момент эти деструкторы «включены» одновременно — это усложняет готовность идти на сотрудничество в кризисной ситуации или когда нужно объединить команду для достижения общей цели.

Посмотрим, какие результаты у второго топ-менеджера.

У этого ТОП-менеджера нет интереса к чувствам окружающих. Он любит работать в одиночку при этом стремится быть эффективным на публике и привлекает к себе внимание окружающих.

По результатам мы видим, что оба менеджера не интересуются ничем кроме себя и хотят работать в одиночестве.

Поэтому сотрудничать не получится. Они и дальше будут конфликтовать.

Всего топ-менеджеров было восемь. И все они разные. B у всех разные результаты.

Теперь вы примерно понимаете, в какую ситуацию попал наш клиент.

Понимание проблемы

Из отчёта клиент понял, что люди стоят не на своих местах, занимаются не своим делом, и поэтому не могут выполнять задачи качественно.

Простыми словами, они просто выполняли свои функции, но каждый сам за себя, а не на командный результат. Без огня в глазах и желания генерировать новые идеи. На этих местах им работать просто не хотелось.

Из-за этого в коллективе между топ-менеджерами и отделами были конфликты, которые ещё больше усугубляли ситуацию.

По результату работы мы подготовили отчёт, в котором подробно описали графики каждого участника команды и на следующей встрече презентовали его. В отчёт вошли 20 страниц информации, с которой ещё предстояло поработать.

Такой отчёт получил клиент. Информация в этом документе объясняет, почему после расстановки руководителей на новые места, компания начала работать менее эффективно.

Всего мы провели 18 встреч. По две встречи с каждым участником оценки и две с генеральным директором компании. На каждой подробно обсуждали результаты опросов и ситуацию в целом. Принимали решения о том, что делать, чтобы исправить ситуацию.

Когда мы проделали такую большую работу и нашли причины проблем, пришло время всё исправить. Нужно было расставить руководителей так, чтобы каждый был на своём месте. И поручить им задачи, которые они смогут выполнять эффективно с целью на общий результат.

При таком подходе компания начнёт работать, как единый механизм по решению задач.

Подводим итог

Мы проработали запросы клиента. Во время обратной связи по опросникам HOGAN клиент понял, что некоторым топ-менеджерам нужен персональный коучинг.

Мы провели встречи бизнес-терапии и коучинга, где «вскрыли» неосознаваемые точки деструктивного поведения: перетягивание каната на свою сторону.

Клиент понял почему возникает конфликт и не получается конструктива. Он нашёл новые способы выстраивать отношения с проблемными участниками команды.

Командный отчёт показал острые проблемы, которые скрывались в персональных деструкторах участников. На их основании лидер топ-команды смогла выработать индивидуальную тактику работы с каждым участником команды.

Сейчас всё встало на свои места и работает, как единый эффективный механизм.

Отзыв клиента в завершении проекта:

Мы решили обратиться к Андрею Станченко и Юлии Шавшиной, потому что понравился их опыт, проекты и подход к работе с клиентами.

За последние два года в нашей компании произошло много трансформаций и кадровых перемещений: мы выросли по количеству сотрудников, клиентов и некоторые директора агентств стали работать для всего холдинга.

Это новый опыт и новые вызовы. К ним были не все психологически готовы. Но, что именно улучшить, на какие качества и компетенции поставить акцент — без глубокого анализа определить было сложно.

С помощью компании NRG мы провели оценку по методике Хогана для всех ключевых директоров компании.

Все участники получили индивидуальные консультации от бизнес-коуча по своим результатам.

Совместно с тренером сотрудники прописали стратегию индивидуального развития, четкие шаги по реализации.

Особенно понравилась четкость, эмпатичность, желание помочь и предложить максимально понятный нужный инструмент для решения поставленных HR-задач и задач бизнеса.

Впечатлило, что тренер в своей работе использует подходы с разными методиками и практиками.

Мы получили четкий понятный алгоритм: на что обратить внимание, какие есть зоны риска для бизнеса и кого из сотрудников мы можем потерять, если не поможем проработать критические показатели.

Например, если у руководителя шкала по методике Хогана «сам в себе» находится на высоком уровне, он сам не понимая этого, не сможет принять нужные меры.

Этот показатель значит, что при стрессовой ситуации он закрывается и уходит от коммуникации с командой и коллегами. Таким образом команда не понимает, что происходит, начинает волноваться, неправильно воспринимать ситуацию.

Мы получаем дисбаланс в коллективе, негативный настрой в сторону руководителя и неправильные выводы.

Благодаря методике и консультациям наши TOП-менеджеры получили индивидуальный план работы над зонами развития, сами определили тайминги проработки красных зон и показатель, который поможет оценить результат на выходе.

Большое спасибо команде NewRealGoal!

Так, благодаря системе HOGAN, консультациям и правильным действиям, мы спасли компанию от провала и сделали её работу эффективнее.

Почти любой процесс всегда можно сделать ещё более качественным и результативным. Даже если в компании вроде всё хорошо и слажено. Когда копаешь глубже, анализируешь ситуации, изучаешь детали — находишь места, которые можно усилить. От этого компания уверенно растёт на рынке, получает новых клиентов и прибыль.

Система HOGAN — только один из инструментов увеличения эффективности работы компании.

Для каждой ситуации мы подбираем отдельный инструмент и адаптируем его под конкретную компанию.

Просто попробуйте. Выбирайте любой удобный способ связи на странице контактов, расскажите о своей задаче и мы подберём лучшее решение, чтобы увеличить эффективность работы вашего бизнеса.