Подбираем персонал «на глаз»
Собеседуя кандидатов на должности, мы зачастую доверяем стандартным, проверенным инструментам, которые дают минимальные погрешности. Но сами того не подозревая, ориентируемся не только на результаты исследований, опросов, симулирующих игр, а еще и на подсказки первого впечатления, интуиции, собственного профессионального, да и личного тоже, опыта. Перефразируя слова известного польского писателя-сатирика С.Е. Леца – у нас есть только один шанс создать первое впечатление и сотни ошибиться, доверившись ему.
В чём подвох? Как правило, опасные подводные рифы могут скрываться в нескольких местах, преимущественно субъективных:
- Настроение НR,
- Количество собеседований, проведённых сегодня;
- Впечатление от предыдущего кандидата;
- Личностная чувствительность к особенностям внешности или поведения окружающих (в народе – предвзятость) и т.п.
Как быть? Ну, нельзя же себя оградить от личностных переживаний и с холодностью бездушной машины выполнять свои функциональные обязанности! Таки нельзя. Но нам подвластно заблаговременно подстелить соломку в те места, где можно упасть. Как говориться – осведомлен, значит вооружен. Эти самые пресловутые личностные переживания могут существенно влиять на качество работы (чаще ухудшать), в результате чего мы можем потерять действительно ценных кадров еще на первичном этапе собеседования.
Выдыхаем. Секрет прост – необходимо помнить о двух коварных эффектах нашего восприятия – эффекте ореола и безоговорочного доверия мнению авторитета. Суть первого в том, что в хорошем настроении мы видим больше позитива, а в плохом – негатива. Со вторым ещё проще – если значимый для вас человек шепнет на ушко, что в коридоре ожидает своего часа «кто-то странный», то и отношение к этому человеку чаще всего будет соответствующим. Как с этим справиться? В обоих случаях делать на то, что зерна предвзятости уже посеяны, и необходимо дать шанс: кандидату – оправдать себя; себе любимому – изменить мнение.
Выше перечисленное – это некие преграды на пути к объективности. А что может помочь в экономии времени при отборочных испытаниях? Тут хорошим подспорьем будут инструменты визуальной психодиагностики. Из них – физиогномика и анализ жестикуляции и поз. Следует сразу оговориться, что абсолютно доверять этим направлениям (особенно на первых этапах) не стоит, и все же они являются очень хорошим подспорьем для стандартизированных методик отбора.
Безусловно, каждый автор старается внести свою лепту в интерпретацию внешности или жестов. Но общие значения, как правило, совпадают и в реальном времени имеют место быть. Конечно, не обязательно обращать внимание на морщинки (даже ярко выраженные), количество и положение родинок, измерять расстояние от бровей до глаз. Однако заметить и для себя отметить крупный нос кандидата, который свидетельствует о хороших задатках руководителя, пухлые губы и большой рот – чувственность и умение красиво говорить, ярко выраженные скулы – готовность рисковать. О, а чего стоит большой рот с длинным подбородком – этим людям только дай повод поболтать – заговорят слушателей до смерти. Или скудная жестикуляция с малой амплитудой (руки буквально прижаты к телу), помимо скованности и напряжения, может свидетельствовать ещё и об итровертированности, спокойном характере кандидата. Богатая жестикуляция может выдать экстраверта. Дальше – больше.
Бесспорно, научность этих методов не доказана и выводы о личности кандидата не должны базироваться исключительно на результатах анализа его внешности. Однако использование физиогномики и невербальной психодиагностики в качестве дополнительных инструментов значительно расширит профессиональные возможности. В дополнение вы получите ещё несколько бонусов: сэкономите время на диагностику; сможете «читать» человека, как книгу; откроете новые качества в своих знакомых; придет более глубокое понимание причин того или иного поведения и ещё несколько более мелких плюсиков. Для этого вам необходимо соблюсти только одно условие – практиковаться, практиковаться и практиковаться.
ЕЛЕНА НИКОЛЬСКАЯ
психолог-консультант, тренер
NewRealGoal
Об этом и многом другом будем говорить в Мастерской «13 друзей Станченко» на HCF-2015
Руководитель TD-университета NRG: Андрей Станченко
