Каждый год в США проходит конференция ATD (Association for Talent Development). Ещё 8 лет назад эта же конференция называлась ASTD (American Society for Training & Development). Но 7 лет назад ассоциация сменила название на ATD. Слово «тренинг» исчезло из названия вообще, а вместо него появилось слово «талант». Это не просто так.
Это говорит о том, что сам по себе тренинг в чистом виде перестаёт давать результат, который от него ожидают. Чтобы обучение было эффективным, его нужно трансформировать, адаптировать под участника и разбавлять разными инструментами.
Теперь в обучение следует добавлять маркетинг, искусство, шоу, игры, развлечения, соперничество и, безусловно, контент. И основной акцент стоит делать на то, как именно этот контент «прилипнет» к поведению участников и превратится в новый навык или привычку.
Как изменились тренды обучения с 19 на 20 год
Что нужно было учитывать в обучении в 2019 году:
- Изменилась демография сотрудников
- Изменился характер рабочего места
- Технологии внесли свои корректировки
- Digital Marketing стал важен и обучении
Что поменялось в 2020 году:
- Случилось ускорение. Мы стали больше работать онлайн и время на отклик уменьшилось.
- Ready-to-use контент. Полуфабрикат контента должен быть готов, чтобы тратить меньше времени на его готовку.
- Появилась Евтагогика — самостоятельное обучение. Вклад преподавателя уменьшается.
- Стало важно непрерывное обучение и пульс-общение.
Учитель становится лишним звеном
Сугата Митра сказал, что в обучении будущего учитель станет лишним звеном.
Он только организует пространство для обучения, отходит в сторону и восхищается тем, как участники решают задачи. А сами участники будут учиться самостоятельно. Просто нужно создать для них возможности для обучения.
Сугата Митра провёл исследование и вывел три составляющие эффективного обучения в наше время:
1. Хороший интернет — залог успеха.
2. Обучение происходит, когда люди не просто поглощают контент. А когда они вместе находятся у монитора и обсуждают увиденное.
3. Важно, чтобы был кто-то, кто восхищается результатами обучения.
Посмотрите выступление Сугата Митра на TEDx, чтобы узнать больше о том, какими будут школы будущего:
Эти знания и методы мы используем в обучении в формате Microlearning
Microlearning (микроленинг) — способ обучения c получением новых знаний, умений и установок в виде небольших модулей, после каждого из которых есть активности для присвоения участникам новых навыков и изменения поведения на рабочем месте.
Характеристика формата обучения Microlearning:
- Знания даются очень кратко — на один укус
- Одна тема — один навык
- Удобное средство доставки — смартфон, чтобы человек смог обучаться в любом месте в моменте, когда ему это удобно.
- Быстрая обратная связь. Участник сталкивается с трудностью, задает вопрос в чате, быстро получает ответ и сразу решает свою задачу.
Microlearning решает проблему кривой забывания
В 1885 году психолог Герман Эббингауз через эксперименты изучения памяти получил кривую забывания, которой пользуются и сейчас.
Выглядит она так:
В ходе опытов было установлено, что сразу после обучения забывание идёт очень быстро. Уже в течение первого часа забывается до 60 % информации, через 10 часов в памяти остаётся 35 % от изученного. Далее процесс забывания идёт медленно, и через 6 дней в памяти остаётся около 20 % от общего изученной информации. Столько же остаётся в памяти и через месяц.
Учёный сделал вывод, что для эффективного запоминания необходимо повторение заученного материала.
Формат обучения Microlearning решает эту проблему.
Поэтому теперь обучение нужно рассматривать не как событие или ивент. Сейчас обучение становится проектом с большой командой, этапами, сопровождением и постоянным контактом участников между собой и тренером.
Сейчас успех или неудача обучения всё меньше связаны с содержанием, и очень связаны с закреплением.
Тренер 2021 году — «мастер суши»
Как мастер суши, тренер должен научиться лепить из знаний микролернинговые модули, которые участники усваивают быстрее, а навыки закрепляют прочнее.
Наш кейс работы микролернига
У нас есть большой курс в записи: Вертикальное развитие лидера
Компании его покупали, загружали на платформы и приглашали сотрудников обучаться. Люди получали видеоуроки, что-то даже смотрели, но активно новые навыки не приживались.
Мы подумали, как это исправить и решили проводить этот курс для компаний в формате микролерниг с приживлением навыков. И это сработало.
Вот как это выглядело в деле:
- На первом этапе они смотрят видео.
- Затем встречаются в онлайн формате, чтобы проговорить рефлексию.
- В течение недели отрабатывают навыки на рабочем месте. В это время мы им в Телеграме вбрасываем маленькие дозы с дополнительной информацией, чтобы поддерживать вовлечение.
- В это же время даём задания, за которые нужно отчитываться.
- Через 10 дней снова встречаемся, чтобы обсудить, кто что делает, как внедряет, что получается, какие трудности возникают.
- После этого они снова разбегаются по рабочим местам и продолжают использовать новые навыки.
- На 21 день делаем финальную встречу, где смотрим как у них это получилось.
Вот теперь всё срослось. Люди смотрели уроки, обсуждали их, помогали друг другу выполнять задания и развиваться. Курс стал гораздо полезнее.
Кто-то сказал:
«ЕСЛИ ВЫ СМОЖЕТЕ РАССКАЗАТЬ МНЕ, КАК ВЫ ЗАКРЕПИТЕ НА ПРАКТИКЕ ПРЕДЛАГАЕМОЕ ОБУЧЕНИЕ, Я ЗАПЛАЧУ ВАМ СКОЛЬКО ВЫ ХОТИТЕ, ЗА ВАШ КОНТЕНТ»
Офлайн нужно делать только то, что нужно делать офлайн. Все что можно сделать онлайн, нужно перевести в формат микролернинга.
Автор: Андрей Станченко
Редактор: Юрий Гальмаков
