Бизнес-тренер: оценка и развитие тренерских компетенций ⋆ NewRealGoal

Бизнес-тренер: оценка и развитие тренерских компетенций

Роли бизнес-тренера

В профессию бизнес-тренер приходят осознанно, целенаправленно, случайно и по стечению обстоятельств, но всегда разными путями: кто из гуманитарной, а кто из технической сферы. Как правило, тренерами становятся уже опытные психологи, HR-специалисты, продавцы, управленцы, врачи, инженеры, уникальные специалисты из компаний и многие другие. Вопрос же, который волнует каждого тренера в период становления себя, как профессионала, один – как понять, что я уже бизнес-тренер с развитыми тренерскими компетенциями?

Чтобы определить уровень чего-либо – это что-либо необходимо измерить. И линейки для измерения тренеров разные — крупные корпорации разрабатывают собственные модели компетенций для внутренних тренеров и комплексные системы для их оценки. Используют также уже готовые и отработанные на практике модели международных систем оценки HOGAN и Lominger, или компетенции экспертных сертификационных комиссий, как, например, ASTD (American Society for T&D) и РАБО (Российская Ассоциация Бизнес-Образования).

Тем же, кто не работает в крупной компании и не может пройти оценку, кто не имеет финансовых и временных возможностей сертифицироваться в международных центрах, можно пойти другим, более оптимальным и самостоятельным путем.

А именно:

Изучить существующие модели, разобраться в сути компетенций и принципах объединения тренерских ЗУН (знаний-умений-навыков) в определенные группы, соотнести со своим опытом и опытом коллег, и по завершении систематизировать полученные знания. И, чтобы упростить процесс, я подготовила серию статей по теме тренерских компетенций, в которых выведена применимая на практике логика того, что должен знать и уметь бизнес-тренер.

Бизнес-тренер должен поступать так же, как поступают профессиональные врачи: диагностируют состояние пациента, затем определяют соответствующие методы лечения, назначают лекарства, и уже после начинают лечить и наблюдать за ходом выздоровления.

Первым делом обсудим процесс обучения и ответим на вопрос – кого, чему, как и зачем обучать? Для этого рассмотрим несколько абсурдных кейсов из жизни и проведем аналогию между врачом и бизнес-тренером: врач помогает пациенту избавиться от болезни и улучшить здоровье, бизнес-тренер же способствует решению проблем клиента и достижению его бизнес-целей.

Кейс первый.
Семья Антонины состоит из трех поколений – муж Олег, дети Верочка и Андрюша, свекр и теща. У свекра повышенное давление. Антонина купила в аптеке лекарства от давления и следит, чтобы их принимали все члены ее семьи.

Кейс второй.
Гивмиэтов попал в больницу с аппендицитом, его же сосед по палате — с переломом руки. Соседу наложили на руку гипс, после чего он стал чувствовать себя лучше: боли исчезли и скоро пойдет на поправку. Узнав об этом, Гивмиэтов врывается в кабинет медсестры и требует, чтобы и ему тоже наложили гипс на руку. На аргументы медсестры, что аппендицит гипсом не лечат, реагирует коротко – соседу помогло, поможет и ему. После длительных истерик в кабинетах травматолога и хирурга, ему накладывают гипс на руку.

В бизнес-среде подобные кейсы далеко не редкость. Например. Фармацевтическая компания в обязательном порядке направила всех линейных менеджеров на тренинг по развитию навыка публичных выступлений. По факту же, для трети участников данный тренинг и вовсе не нужен, разве что для озвучивания тостов по случаю новогоднего корпоратива.

Чтобы определить уровень чего-либо –
это что-либо необходимо измерить

Или еще одна ситуация. Менеджера среднего звена Елену Ивановну по результатам оценки «360 градусов» направили на обучение по теме «жесткие переговоры». Она, как распорядитель бюджета на обучение, берет «за компанию» коллегу-подругу Аллу Семеновну из бэк-офиса. Казалось бы, нет ничего плохого в том, чтобы получать знания. С другой стороны, работа Аллы Семеновны заключается в занесении информации в базу данных, и навык проведения жестких переговоров в данном функционале не нужен. И все же, компания заплатила за прокачку навыка.

Бизнес-тренер должен поступать так же, как поступают профессиональные врачи: диагностируют состояние пациента, затем определяют соответствующие методы лечения, назначают лекарства, и уже после начинают лечить и наблюдать за ходом выздоровления. Следуя этой логике, вывожу четыре тренерские роли.

roli_trenera1

Роль первая – бизнес-консультант.

В данной роли тренер отвечает на вопрос – кого, зачем и чему обучать? Для этого определяет цель обучения, конкретизирует потребности и результаты, которых хочет достичь заказчик, выявляет целевую категорию сотрудников.

Роль вторая – методолог.

Тренер в роли методолога отвечает на вопрос «как обучать?» и подбирает оптимальный инструмент для достижения требуемых результатов. В данной роли нужно быть готовым и к тому, что в процессе нужно будет смещать фокус. Рассмотрим еще один кейс.

Кейс третий.
Начальник отдела логистики Игорь принимает решение направить своих подчиненных на тренинг по теме «личностный рост». Причина – без его неусыпного контроля работники работают не в полную силу, за работу берутся только по команде. В ходе диагностики выяснилось, что Игорь довольно авторитарный человек и не так давно стал руководителем. В этой связи решено было в первую очередь прокачать лидерские качества и ключевые менеджерские навыки Игоря с участием коуча, а уже потом обучить его подчиненных по программам, подобранным по результатам системы оценки HOGAN.

Роль третья – коммуникатор.

В этой роли тренер обучает по выбранным методикам и с учетом специфики групп.
Коммуникативные навыки тренера в данной роли я рассматриваю в широком понимании: как вербальные и невербальные проявления, так и умение транслировать информацию. Корректная передача информации выражается в выходе из одного источника и усвоении приемником – участником обучения. Откуда берется информация и как тренер её извлекает – вопрос его профессионализма, умений, широты инструментария и творчества.

Роль четвертая – эксперт.

Цель данной статьи – работа над развитием именно этой роли тренера. Успешность во всех четырех ролях во многом зависит от умения проводить самооценку профессиональных компетенций, планировать свое развитие, совершенствоваться и работать над повышением квалификации.

Litvin.Irina11Ирина Литвин,
Эксперт по развитию управленческих компетенций
бизнес-тренер, методолог, фасилитатор, коуч, игротехник

Материал подготовила Ирина Литвин  9.02.14

trenerskiy_tretiy_sezonВ апреле у нас стартует третий сезон четырехмодульной программы «Тренерский факультет Марка Кукушкина». Здесь вы сможете сформировать или развить ваши тренерские компетенции в соответствие с новейшими стандартами мирового T&D рынка
Посмотреть программу Тренерского факультета

 

hogan_treningНа сегодняшний день HOGAN признан одним из мировых лидеров оценки персонала с 30-летним опытом. В марте мы проводим тренинг, который даст глубокое понимание инструмента HOGAN, его интерпретации и внедрения в организациях. По итогу программы вы получите практическое руководство по работе с инструментами оценки компании HAS (HPI, HDS, MVPI), а также поддержку консультантов компании по различным вопросам интерпретации результатов тестирования или по вопросам внедрения инструментов в организации.
Посмотреть программу