Эмоциональное выгорание: что делать после аудита [разбираем на примере кейса]

Недавно мы опубликовали статью «Эмоциональное выгорание или кризис среднего возраста».

Вы узнали о трехуровневой модели выгорания: физический, интеллектуальный и духовный уровень. Разобрались в причинах. А также провели внутренний аудит, который позволил определить, как обстоят дела и что именно страдает в системе внутренней мотивации.

В этой статье мы расскажем, что делать после аудита.

Чтобы было максимально понятно, возьмём для примера вымышленную историю. Это поможет нам составить перечень правил и рекомендаций.

История одного выгорания на всех уровнях

Главную героиню нашей истории зовут Оксана. Она много лет работает в HR. Зарекомендовала себя как отличный специалист по мотивации и обучению.

За время работы в этой сфере получила второе высшее образование, вышла замуж и родила ребёнка.

С карьерой особо не сложилось, но в профессиональном плане к ней до недавнего времени совершенно не было вопросов. Хороший специалист.

Несколько лет назад перед Оксаной встала задача организовать мероприятие «Лучший сотрудник года». Она должна была сделать это самостоятельно, потому что коллега ушла в декрет, а организацию тренингов и обучения для коллектива никто не отменял.

Оксане пришлось бороться с ограниченным бюджетом, повышенной нагрузкой и тотальным нежеланием сотрудников принимать участие в этом традиционном мероприятии.

Ни номинанты, ни руководители не испытывали желания принимать в этом участие. У всех хватало своих задач.

В итоге попытка номинировать участников обернулась глубочайшим формализмом. Даже заметка в корпоративной газете выглядела скучно, как и само мероприятие.

С этого момента все пошло наперекосяк: тренинги, последующие мероприятия, отношения с коллегами и начальством.

Каждый понедельник стал днём стресса, а пятницы не приносили удовлетворения. По выходным было сложно отдыхать и переключаться.

Теперь на работу Оксана стала ходить, как на каторгу. В быту стала раздражительной, с подругами — плаксивой, с ребёнком — нервной.

В этой истории есть все признаки эмоционального выгорания. Смотрите.

Выгорание на физическом уровне

Оксана испытала повышенную нагрузку: коллега ушла в декрет и количество задач увеличилось. Пришлось использовать весь физический ресурс, чтобы выполнять завышенные обязательства.

Выгорание на интеллектуальном уровне

Оксана пыталась решать новые задачи старыми методами. Из-за нехватки времени и сил пришлось прибегнуть к старым проверенным способам организации мотивационного мероприятия. В итоге традиционные номинации не вызвали у сотрудников ожидаемого эффекта. Налицо техническое отставание, отсутствие нового. Это признак выгорания на втором, интеллектуальном уровне.

Выгорание на морально-психологическом уровне

Оксана испытала разочарование из-за проваленного задания. Когда после завершения проект не принёс эмоционального вознаграждения и позитивных переживаний — исчез смысл всех действий, которые проделала Оксана. Из-за этого исчезла мотивация. Это выгорание на третьем, духовном, морально-психологическом уровне.

Эмоциональное выгорание

Попытка спасти Оксану

Руководители поняли, что Оксана эмоционально выгорела и работа больше не приносит ей удовлетворения. Решили заняться «врачеванием».

Оксану срочно вне очереди отправили в отпуск. На целых 5 дней в перерывах между праздниками. Вместе с праздниками и примыкающими выходными получался практически полноценный отпуск.

Естественно, ей заботливо запретили отвечать на рабочие звонки во время отпуска, а взамен через 10-12 дней ожидали увидеть новую свежую Оксану, наполненную сил и рвущуюся в бой.

Когда Оксана вернулась из отпуска, она была именно такой. До самого обеда.

После обеда ощущение отдыха улетучилось, усталость навалилась с новой силой, а коллеги, за которыми Оксана уже успела соскучиться, снова превратились в раздражительных и надоедливых монстров. Что было дальше У этой истории печальный конец. Руководители разочаровались в неблагодарной Оксане и перестали обращать внимание на её плохое настроение и вредный характер.

Спустя три месяца, после нескольких безуспешных попыток восстановить свой профессиональный статус Оксана уволилась. Все с облегчением выдохнули.

Потом она пыталась устроиться на привычные должности в HR-департаменты других компаний, но её не брали, получив по каналам СБ негативные отклики. А если и брали, то ненадолго. Оксана сама увольнялась, так и не сумев вывести себя на приличный рабочий ритм. Работа стала неинтересной, опыт обесценился.

Прошло два года. Всё это время Оксана делала попытки и ошибалась. Сейчас она работает в цветочной компании, создаёт букеты и старается убедить себя в том, что только сейчас наконец-то стала счастливой и спокойной.

Какие ошибки допустили руководители

Давайте попробуем оценить, насколько эффективным был метод, который использовали руководители, чтобы вернуть прежнюю Оксану.

Ошибка № 1. Срочный отпуск

При резком уходе в отпуск сотрудник не успевает грамотно завершить дела и передать их коллегам. И в течение всего отдыха его преследует мысль о незавершённых делах. В итоге он так и не сможет нормально расслабиться и по-настоящему отдохнуть.

Ошибка № 2. Завышенные ожидания

Ошибочно надеяться, что человек, растративший всю мотивацию и работоспособность, станет прежним ломовым конём через две недели отдыха.

Здесь речь идёт уже о состоянии сотрудника, а об инфантильности руководства. Важно понимать, что процесс восстановления занимает длительное время и одним отпуском тут не обойтись.

Ошибка № 3. Увольнение

Руководители компании пошли по пути наименьшего сопротивления. Просто заменили старого сотрудника на нового.

Ошибка в том, что руководители не думают на длинные дистанции.

В перспективе выигрывают компании, которые способны выстраивать долговременные, стратегические отношения с персоналом.

Пример Оксаны даёт мощный сигнал другим сотрудникам компании. Они понимают, что не стоит тратить на компанию и её задачи лишние силы. Иначе и их выбросят и заменят на следующего. В итоге самоотдача становится совершенно неприемлемым понятием для сотрудников. От этого компания только проигрывает.

Как нужно было поступить

Есть рабочие правила, которые помогают вывести сотрудника из состояния выгорания.

Восстановление физических ресурсов

Сначала нужно наполнить сотрудника способностью переносить нагрузки. Одного отпуска в этой ситуации недостаточно. Лучше поэтапно снизить нагрузку, а затем отправить человека в отпуск.

И только после этого можно пересмотреть его функции. И тоже в сторону уменьшения нагрузки.

Восстановление идеологических смыслов

Когда сотрудник достаточно отдохнул, нужно не спеша восстанавливать смысл деятельности.

В основе любого выгорания лежит персональный конфликт сотрудника с профессией. В нашем случае это был конфликт между Оксаной и сотрудниками, которых нужно наградить. Они не испытывали радости от этого награждения.

В таком случае для начала нужно провести индивидуальную работу с коучем или психологом, определить личные сильные и слабые стороны, сконцентрировать внимание на провалах и достижениях. Возможно в этой ситуации поможет подведение итогов работы HR-подразделения по направлению мотивации персонала с необходимостью оценить эффективность, критично просмотреть всю свою работу и самостоятельно увидеть достоинства и провалы.

Переобучение и повышение квалификации

Только на завершающей стадии можно проводить переобучение и повышение квалификации.

Чтобы принять новый опыт и знания сотрудник должен быть в нужной физической и идеологической форме. Он должен испытывать желание узнать новое и обладать способностью эти знания внедрить и реализовать.

Теперь давайте из этого кейса извлечём правила для работы с выгоревшим сотрудником.

Что делать когда сотрудник выгорел

Не делайте резких движений. Стремительные изменения в работе сотрудника, который эмоционально выгорел, всегда приводят к негативным последствиям.

Действуйте поэтапно. Постепенно снижайте нагрузку и разгружайте сотрудника. Иногда даже этого достаточно, чтобы остановить многие негативные моменты.

В первую очередь дайте сотруднику возможность восстановить физические силы.

Затем обеспечьте выгоревшего сотрудника идеологической поддержкой.

Далее приступайте к обучению, переобучению, смене квалификации и другим мероприятиям, которые повышают эффективность сотрудника.

Сотрудника можно спасти, когда знаешь как, и действуешь правильно.


Валентин Ким — Психолог, консультант и бизнес-тренер, эксперт по эмоциональному восстановлению.

Автор тренинга: «Эмоциональное выгорание сотрудников». Чтобы сотрудники не выгорали и работали эффективнее, действуйте.