Вирушаючи у похід до незнайомої місцевості, лише бездарний відчайдух нехтує мапою. Однак, починаючи зміни в компанії, багато керівників мають туманне уявлення щодо того, які вибоїни, перевали, прірви та підйоми чекають їх попереду. До вашої уваги — детальна мапа змін, без якої ефективне управління неможливе.
У кожній окремій компанії процес змін є унікальним. Так само як унікальним є і розвиток кожної людини. Але, як у формуванні індивідуальності, люди проходять ті ж самі фази, так і будь-яка компанія в період змін неминуче проходить певні етапи.
Багаторічний досвід ефективного управління змінами дозволив американському консультанту Джині Даніель Дак виділити та описати ці етапи, а також розробити рекомендації щодо кожного з них.
Вся ця інформація та рекомендації викладені у її книзі «Монстр змін. Причини успіху і провалу організаційних перетворень».
Особливість концепції Джині Даніель Дак
Особливість концепції Джині Даніель Дак полягає в тому, що вона приділяє особливу увагу емоційному сприйняттю змін персоналом. А також тому, як має поводитися керівництво, щоб протистояння змінам було мінімальним.
Згідно з її спостереженнями, керівники не часто приділяють належну увагу емоційній складовій змін, що в багатьох випадках призводить до їх краху. І навпаки, в тих випадках, коли емоціям співробітників приділяється не менше уваги, ніж технічним аспектам, ймовірність того, що зміни будуть успішними, є вищою.
З іншого боку, ефективним управлінням емоціями можна займатися лише якщо ви знаєте, що можна очікувати від співробітників на кожному етапі змін. До того ж знаєте заздалегідь. А для цього необхідно мати уявлення про неминучі етапи та їх специфіку.
Згідно з цією концепцією, на кожному етапі співробітників підстерігає монстр – різного роду деструктивні емоції, які заважають реалізації змін. На кожному етапі він діє по-різному. Знаючи ці етапи й звички монстра, йому можна успішно протистояти.
Як бачимо, цих етапів п’ять.
Етап застою
Перший етап зображається як застій. На цій фазі спостерігається пригніченість компанії, або, навпаки, надмірна активність. Причин недостатньо ефективного управління може бути багато: від відсутності належної стратегії до недостатньої інновативності. Ознаками цього етапу є відставання від конкурентів, зниження попиту на товари, витік кадрів. Ця фаза, рано чи пізно, настає в будь-якій компанії, включаючи надуспішніші.
Яскравий приклад цього — компанія Polaroid, яка, перебуваючи на хвилі успіху, свого часу не надала належного значення наступу цифрових технологій, і в результаті збанкрутувала.
Монстр на цьому етапі безпечно спить. Річ у тому, що працівники знаходяться в стані спокою та впевненості. А монстр прокидається лише в періоди змін.
Після прийняття рішення про впровадження змін, починається наступний етап — підготовка.
Етап підготовки
Він може тривати місяці, бо масштаб необхідної роботи — колосальний. Для ефективного управління, необхідно ретельно розробити нову структуру компанії, розподілити функції, визначити стратегічно важливі напрямки виробництва.
Саме на цьому етапі монстр прокидається. Це проявляється в емоційних перепадах у працівників, які часом почуваються сповненими ентузіазмом, а потім навпаки — відчувають панічне занепокоєння чи пригніченість.
Однак, більш небезпечним є вплив монстра на керівників.
Турбуючись про власні вигоди, вони, замість ефективного управління компанією, розпочинають чвари й інтриги прагнучи вписатися в ці зміни у найбільш зручний для себе спосіб.
Крім цього, оскільки цей етап пов’язаний із занепокоєнням та нестабільністю, керівники прагнуть пройти його якомога швидше. Це призводить до того, що вони починають активно діяти ще до того, як сформують чіткий й послідовний план.
Це призводить до роз’єднаності серед керівників.
Численні дослідження у сфері ефективного управління показали, що саме такий поспіх, й, як наслідок, роз’єднаність серед лідерів є основною причиною невдач у реалізації змін. Таким чином, недостатня увага до підготовчого етапу може стати руйнівною.
Етап реалізації
На третьому етапі, етапі реалізації, монстр досягає піку своєї активності. Персонал струшений емоційними бурями, натхнення змінюється на паніку, страх — на радість, фанатична прихильність — на розгубленість.
Почуття фантастичності того, що відбувається, зацарює над усім цим: втрачається ґрунт під ногами, хоча насправді ще не відбулося ніяких суттєвих змін. І найсильнішою емоцією тут є невпевненість.
Тому на цьому етапі ефективне управління передбачає максимізацію зусиль для того, щоб переконати співробітників у досяжності цілей, всіляко стимулювати та підбадьорювати їх.
Головна помилка тут — обмежитись оголошенням плану дій. Склавши чіткий план та повідомивши про нього працівникам, топменеджери зосереджуються на інших завданнях. Для ефективного управління змінами важливо пам’ятати: керівники повинні підтримувати співробітників на всіх етапах: від підготовки й до досягнення цілей.
Етап перевірки на міцність
Якщо етап реалізації пройшов більш-менш вдало, керівництво має спокусу сприймати її як успішне завершення перетворень. Тим часом настав найпідступніший етап, етап перевірки на міцність. Тому підтримка з боку керівників є важливою як ніколи.Отримавши перші результати, співробітники починають відчувати емоційне виснаження. Попередній запас енергії вичерпано, і навіть не зважаючи на успіх новацій та очевидну неспроможність попередніх реалій, люди починають ностальгувати за минулим, шукаючи будь-яку можливість ухилитися від подальших змін, повернути старі добрі часи. Щоб цього не відбулося, керівництво повинно продовжувати приділяти змінам належну увагу. Найприкріша ж помилка цього етапу — святкувати перемогу.
Завершальний етап
Лише на фінальному етапі, етапі досягнення мети, співробітники повністю звикають до інновацій. Монстр переможений, персонал налаштований оптимістично. Авжеж — поставлених цілей досягнуто.
Що повинен робити менеджер на цьому етапі? Насолоджуватися моментом … поки не настане час нових змін.
