Практики развития: о балансе новых и старых моделей развития
Это третья серия цикла интервью Александра Самойлова и Андрея Станченко. В первой серии мы поговорили о сути понятия «практика». А во второй о старых, новых, живых и мертвых практиках.
В этой публикации Андрей Станченко расскажет о том, как сохраняется баланс между старыми и новыми практиками развития.
Все серии:
Серия 1. Практики развития: Что это, как работает, каким будет в будущем?
Серия 2. Практики развития: Новые и старые, живые и мертвые [как с ними работать]
Серия 3. Практики развития: О балансе новых и старых моделей развития
Серия 4. Практики развития: О динамике и инновациях в методах обучения
Серия 5. Практики развития: Каким будет бизнес образование в будущем
Андрей Станченко
Развивая мысль Александра и возвращаясь к предложенной условно-визуальной матрице: «новая-старая» и «эффективная-неэффективная» или «мертвая» практика, — я вижу, что это разделение достаточно условное.
Тут сразу напрашивается решение, что новое — это эффективное, а старое — нет. «Мы старый мир разрушим…».
Но! Тут явно имеет место спираль. В реальности получается, что многое старое приходит на положение эффективного и нового.
Давайте рассмотрим, например, такую ситуацию, которая была в T&D (обучении и развитии персонала. Примечание редактора).
Существуют процессные методы: коучинг, фасилитация. Здесь консультант, тренер, коуч является экспертом по процессу, в котором он ведет клиента. В определённый момент времени с подачи доктрины психотерапии и NLP (Нейро-лингвистическое программирование. Примечание редактора) процессы стали преобладать над экспертом.
Формат советов был демонизирован, и экспертные практики, соответственно, были выведены в формат мёртвой эпохи — то есть настолько плохих и неэффективных, что они «мёртвые», если придерживаться матрицы, заданной в вопросе.
Естественно, никто и ничто никуда не девается. Мы явно видим, когда происходит перегиб, возвращается интерес к экспертным практикам. Почему говорят, что рынок и клиент — «невидимая рука»? Потому что все равно естественный баланс выравнивается.
Многие заказчики уже говорят:
«Не надо нам вот этих штучек, групповых работ, мы сами придём к этому выводу. Мы приглашаем эксперта, от которого хотим субъектность. Мы хотим услышать его мнение и, пожалуйста, можно это сделать короче, но там должна быть экспертность».
Вот один из примеров того, каким образом эта условная матрица конфигурирует в течение 10-20 лет. Возврат экспертности — это тренд достаточно свежий, если мы говорим о том, что происходит сейчас.
Второе — осознанность. Она сейчас в «эффективные» практики переводится. Но ее нельзя назвать новой. Потому что работа с осознанностью на уровне практик откуда взялась? Из медитации, из восточных духовных практик. Их назвать новыми нельзя.
Либо это рассвет телесных каких-то практик, либо это что-то, заимствованное из буддизма в упрощенных видах. И, получается, мы явно сталкиваемся с полярностью «старое-новое».
Поэтому я буду рушить предложенную в вопросе матрицу в том плане, что хорошее и плохое — это категория не однозначная. Она не укладывается в интегральном подходе, который сейчас является эффективным и новым. Условно «Новым».
Предлагаю эту полярность рассмотреть следующим образом. С одной стороны, никто не говорит о том, что навык, который находится в бессознательном, полностью утрачивает свою эффективность. В любом случае это привычка, навык.
Так можно начинать с каких-то hard skills (базовые профессиональные навыки. Примечание редактора), а потом заканчивать корпоративной культурой. Все равно это привычность, которая требует ухода в бессознательное, чтобы этот автоматизм позволял наращивать эффективность. Никто не оспаривает.
При этом выравнивается баланс, потому что автоматизм, естественно, как предрекают, позволит перейти на роботов. А запрос на осознанность, соответственно, становится выше. Я бы не говорил, что полностью одно перетекает из другого, а происходит гармонизация этой полярности.
С другой стороны, все связано еще с развитием, как ни крути, науки, особенно neuroscience науки (нейронаука, неврология. Примечание редактора). Пока многие вопросы затормаживают к принятию в корпоративный мир.
Даже когда у Черниговской (Черниговская Татьяна — ученый в области нейронауки, психолингвистики, теории сознания. Примечание редактора) спрашивают: «Каково ваше мнение, как бы вы это объяснили? Эта практика работает, но объяснения нет».
И ее ответы на многие из этих практик: «Пока не ищите на это ответ. На уровне изучения волн мозговой деятельности это описать нельзя». А эффект-то все равно есть!
В настоящий момент при работе с этими навыками, как одной частью системы, вопрос больше связан не с тем, как их качественно развивать, а с тем, как их удалять.
Это новая практика, к которой нет ответа. Как в фильме «Man in black», был способ: вспышка, и люди забыли. Вот это условие в современных изменениях стало бы намного более важной практикой, которой еще нет.
Например, люди выработали навык. Они, благодаря ему, добились какого-то успеха. Пошел рост продаж. На примере отдельного человека — он стал руководителем, благодаря качественной деятельности в роли исполнителя. А потом он переходит на другой вид деятельности, и из него этот навык, эту часть его идентичности надо вытащить.
Как это сделать экологично? Назовите мне практику. Кроме какой-то зональной лоботомии и порки. Это тоже работающий старый метод. Все равно получается, что многие старые методы, остаются эффективными, как ни крути.
Рассмотрим влияние на общественное сознание: метод награждения и наказания, допустим, все равно остается. Он никуда не девается, но сверху наращиваются другие методики.
По сути, возвращаясь к нашим вопросам о практиках, что произошло? Возьмем сферу изготовления продукции и ее качественного продвижения, сервиса — там, где были нужны лишь навыки. Фокус явно смещается в сторону мышления, причем мышления на уровне не только топов. Как Александр раньше говорил, люди должны быть осознаны, вовлечены. Должны что-то предлагать.
Когда мы сталкиваемся с практиками мышления, то сверху этого становятся еще более тяжелые практики, как например то, что в английском звучит «manage the mind» — то есть каким образом управлять этим мышлением. Одно дело управлять руками, другое дело управлять мышлением.
А теперь третий уровень. Если мы практикой считаем не клиентскую технологию, которой нам надо его обучить, а нашу тренинговую технологию, то нам нужны практики, которые позволят обучить управленца «manage the mind», чтобы он влиял на мышление сотрудников всех уровней.
Это очень амбициозная задача, в которую попадет масса практик, не принятых ранее в корпоративном мире. Работа с мышлением завязана как на рациональных, так и нерациональных методах, включая все виды моделирования, даже табуизированные.
Возьмём, к примеру, расстановки, которые и в самой Германии имеют некий оттенок, коннотацию уже не совсем позитивную, и в постсоветском пространстве тоже. Тем не менее, они дают результат, механизм которого описать невозможно.
Следующий вопрос — эффективная или неэффективная практика. Если у бизнеса есть четкое описание результата, то любая из этих методик может быть результативной, независимо от того, как сказал Нильс Бор, верите вы в это или нет. Все равно происходит приход к результату.
Сейчас явно в практиках произошло расширение арсенала, и это позитивный сигнал. Но, смотрите, на что это замыкается? В первую очередь, это замыкается на личность. Подходит человеку какая-то эзотерическая практика, допустим, или она не укладывается в его имидж, восприятие его окружающими. Если он работал сугубо рациональным способом, а сейчас пришла, условно, мода — он будет смешон.
Приведу еще другую аналогию. Например, мойщики окон в высокоэтажных зданиях раньше были альпинистами, которые не боялись такой работы. Для них это был вызов и работа как хобби одновременно. Сейчас саму работу могут выполнять роботы, но этих ребят не увольняют. Им предлагают управлять работой роботов. А это уже другой типаж, другие компетенции, новый уровень.
